創(chuàng)新型班組課堂

國企薪酬誰來定? # KEa+  
tKarAx  
 j
@T/*  
當(dāng)此全球金融危機(jī)肆虐之際，國泰君安新近曝光的薪酬方案著實“扎眼”。據(jù)披露，該公司去年薪酬及福利費(fèi)用較年初預(yù)算巨增57%至32億元，按其員工總數(shù)分?jǐn)偅�人均收入即達(dá)100萬元。 QBtZ`QlKrm  
GWnSz Bq  
面對各方質(zhì)疑，國泰君安辯稱上述薪金包含部分長期激勵和風(fēng)險準(zhǔn)備，證券公司普遍實行以豐補(bǔ)欠原則等等——此說辭雖然多有避實就虛的意味，但其法不責(zé)眾、“能奈我何”的十足底氣恰恰反證出國企薪酬（尤其是高管薪酬）制度依然處于無可比照、難以歸依的治亂狀態(tài)。 m`q1Y3Ru!a  
-n;o<rsB|z  
管理的核心在于激勵，激勵的核心在于薪酬。國泰君安薪酬方案被曝光后，眾多論者旋即比鑒美國政府強(qiáng)制要求獲得政府注資的企業(yè)高管年薪不得超過50萬美元。事實上，且不論美國政府的限薪令究竟能否有被效執(zhí)行，單從這一亡羊補(bǔ)牢式的規(guī)制本身來看，其所反映出的現(xiàn)象是，作為人類認(rèn)知有限性的體現(xiàn)，即使是在成熟市場中，企業(yè)高管的薪酬制度同樣存在大量漏洞。 i;M
<ufc  
]Vx_aJ3$9  
但這不能作為我國國企激勵扭曲的借口。比之成熟市場，中國企業(yè)獨(dú)有的弊病是，國企經(jīng)理人面臨的薪酬管制內(nèi)生于國有資產(chǎn)管理體制和政府的行政干預(yù)。面對眾多國有企業(yè)，作為所有者的國有資產(chǎn)管理部門天然處于信息劣勢，很難低成本地觀察到國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，這也就意味著國資管理部門很難與國有企業(yè)的經(jīng)營者事前簽訂有效的激勵契約，同時也很難在事后實施有效的監(jiān)督，由此造成激勵不足或者過度激勵如同翹翹板的兩頭，周而復(fù)始地發(fā)生。 $u)/t-Gef  
Qcc2FbR  
經(jīng)理的薪酬應(yīng)該由他們與股東間的談判而確定，而其最重要的依據(jù)則在于事先的市場價格與事后的績效考核。如前所述，中國連此基礎(chǔ)性的條件尚不具備。譬如說，僅從業(yè)績來看，近年來我國國企的業(yè)績增長頗為可觀，但在另一方面，由于市場壟斷及價格管制，這些業(yè)績究竟有多少來自于管理？再譬如說，僅從薪酬來看，國企高管薪酬普遍低于同等規(guī)模非國有企業(yè)高管薪酬，但是，主要由行政任命方式產(chǎn)生且基本不存在失業(yè)、降職之虞的國企高管是否與非國有企業(yè)高管存在可比性？很顯然，正是這些疑問的存在，才使中國的國企薪酬經(jīng)常處于滔滔民意的拷問中。 .TUY)fbk  
'g=y<.Pe  
制度性的缺失必須依靠制度性的改進(jìn)來補(bǔ)足。針對于此，代行國資管理權(quán)的國資部門比之“國泰君安”們更應(yīng)自察和自覺，畢竟，不同于美國企業(yè)股權(quán)高度分散因而更易內(nèi)部人控制，中國國企的股權(quán)高度集中因而其行為變異更應(yīng)歸責(zé)于上，即，各級、各類國資部門本身缺乏足夠的激勵和約束去激勵和約束其旗下公司。不客氣地說，不獨(dú)于激勵扭曲，我國國企效率低下、紀(jì)律松弛、財務(wù)混亂、決策隨意等弊病幾乎均可追溯至此。 &V(j(=