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人力資源管理與企業(yè)凝聚力 6ox,ki
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當(dāng)一個 企業(yè) 獲得穩(wěn)步 發(fā)展 ，欣欣向榮時，你一定能夠發(fā)現(xiàn)，這個企業(yè)的內(nèi)部，進(jìn)入了和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)，這種內(nèi)聚力使一個企業(yè)興旺、發(fā)達(dá)。當(dāng)我們 研究 人力資源管理的各種職能時，常常強(qiáng)化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實際上，硬功能諸如招聘、培訓(xùn)、報酬、獎懲、晉升等，每個企業(yè)都充分重視，因為她們是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。由于她們是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑，所以那些重視人力資源軟功能的企業(yè)獲得了極大裨益，她們從這些功能的運(yùn)作中實際上獲得了企業(yè)最寶貴的東西；內(nèi)聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產(chǎn)生的結(jié)果卻是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤的提高。本文研究企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)，包括正向協(xié)調(diào)；傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等。 NGIW5CH2
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一、人群關(guān)系概述 >]ej9%T3@
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企業(yè)招聘到合適的雇員，并給雇員定崗之后，雇員學(xué)會了該崗位的工作，企業(yè)的主管通常認(rèn)為，此時企業(yè)將進(jìn)入正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。但事實并非如此，雇員有了工作并學(xué)會了工作，但不一定會自愿工作，更不一定會努力工作，雇員的努力自覺的工作不僅取決于報酬、福利和領(lǐng)導(dǎo)的水平，而且取決于企業(yè)組織目標(biāo)與雇員利益之間的協(xié)調(diào)程度，取決于雇員對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)經(jīng)營理念的認(rèn)同程度，取決于內(nèi)部的協(xié)調(diào)和溝通程度。因此，協(xié)調(diào)是促進(jìn)員工自覺工作，促進(jìn)組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要環(huán)節(jié)，由于協(xié)調(diào)系統(tǒng)處理的是關(guān)于情感，態(tài)度、矛盾、沖突等方面的軟 問題 ，因而成為人力資源管理中最困難、最捉摸不定的工作。人力資源管理的Z 理論 強(qiáng)調(diào)人與人關(guān)系的微妙性，提出發(fā)展人際關(guān)系的重要性，確定是對HRM的重要發(fā)展。 o pFZ895
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人群關(guān)系（Human Relations）學(xué)是一門新興的學(xué)科， 它創(chuàng)立至今，僅僅半個世紀(jì)多一些。人群關(guān)系這一名詞的首次 應(yīng)用 ，是1918是美國全國人事工作會議討論 工業(yè) 各界的人事行政問題時提出的。人群關(guān)系論是研究一個組織或系統(tǒng)內(nèi)，各種團(tuán)體及人員的活動因素與行為動向，使期獲得充分協(xié)調(diào)，以達(dá)成整個組織或系統(tǒng)的目標(biāo)。人群關(guān)系研究如何通過協(xié)調(diào)以提高組織及其人員在朝著共同目標(biāo)發(fā)展方面的合作程度，以達(dá)到更高的生產(chǎn)效率和工作效率。 z?qhRn(H
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�。ㄒ唬┤巳宏P(guān)系論的發(fā)展 ~6H
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18世紀(jì)工業(yè)革命后，雇主與雇員之間發(fā)生了嚴(yán)重的利益沖突，HRM專家們注意到企業(yè)管理中的 社會 問題和人的因素的重要性，他們強(qiáng)調(diào)了企業(yè)員工個人欲望的滿足對于生產(chǎn)的重要性，呼吁管理當(dāng)局注意員工的福利。他們已清晰地指出，金錢的刺激并不是 影響 工人行為的唯一因素，工人在金錢之外的需求有時更加強(qiáng)烈地左右著他們的行為。 MD-pj31CZ
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1911年泰勒（ F、 W、 Taylow ）出版的《 科學(xué) 管理原理》（Principles of Scientifit Management ）強(qiáng)調(diào) 經(jīng)濟(jì) 與效率，泰勒對科學(xué)管理的杰出貢獻(xiàn)是無與倫比的，在管理科學(xué)上，不少學(xué)者稱泰勒為管理之父，但泰勒的理論在一定程度上影響了人群關(guān)系論這門學(xué)科的發(fā)展。泰勒的科學(xué)管理理論在獲得充分肯定并產(chǎn)生重大經(jīng)濟(jì)效益的同時，其不足的一面也表現(xiàn)出來了，科學(xué)管理理論所期望的勞資協(xié)調(diào)局面未能形成，反而隨著20年代后期開始的經(jīng)濟(jì)危機(jī)的加劇，勞資矛盾更為尖銳了，1929年至1933年間，美國經(jīng)歷了一場空前嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，隨后便處于長期的精神蕭條狀態(tài)，隨著經(jīng)濟(jì)蕭條和精神蕭條的加劇，工人生活日益困難， 工人運(yùn)動接連不斷，經(jīng)濟(jì)的惡性循環(huán)促使美國政府和HRM專家進(jìn)行深層次思考，他們認(rèn)識到研究人群關(guān)系的重要性，認(rèn)識到研究職工行為 規(guī)律 的重要性。人們開始尋求一種新的管理方式，希望采用較為靈活的注重誘導(dǎo)的管理方式來代替單純的經(jīng)濟(jì)刺激和僅憑資本、權(quán)力來壓服的管理方式。這種積極的尋求使一種新的管理理論呼之欲出，1927年至1932年間所做的著名的霍桑實驗，終于使人群關(guān)系理論獲得了立足之地。 &]8[mL+&k
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人群關(guān)系理論的誕生和發(fā)展，與所有的學(xué)科一樣，是由實踐產(chǎn)生，但反轉(zhuǎn)來又影響和左右實踐，人群關(guān)系理論對實踐的影響表現(xiàn)在下述的四個方面。首先，人群關(guān)系理論的應(yīng)用使得產(chǎn)量和效益的提高成為可能，人群關(guān)系理論一定程度上調(diào)動了雇員的積極性，提高了勞動生產(chǎn)率；其次，政府完善了立法，幫助和督導(dǎo)企業(yè)建立和諧公正的社會勞動環(huán)境，尊重勞工權(quán)利和雇員的人格；其三是職工倫理準(zhǔn)則的變化，雇員對個人價值的實現(xiàn)不再局限于老板的評價和工資的多少了，人群關(guān)系理論促使企業(yè)管理者注意兼顧雇員的多種需求；其四是工會的壯大與干涉，雇員的權(quán)益獲得了更大的保障。 x?nxd"V2J
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�。ǘ┤巳宏P(guān)系論的影響 1?0JU Q%E
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科學(xué)管理理論以成本和效率邏輯作為行動準(zhǔn)則，以金錢作為刺激員工工作的唯一要素，員工是一個個完全的經(jīng)濟(jì)人，人群關(guān)系理論則認(rèn)為員工并非是以追求經(jīng)濟(jì)報酬最高化為其原則，而是以感情邏輯，以追求安定感和歸屬感為其行為準(zhǔn)則的�？茖W(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)合理的勞動分工和對組織的有效控制，人群關(guān)系論則強(qiáng)調(diào)對行為的激勵與協(xié)調(diào)。因此，人群關(guān)系論改變了以往傳統(tǒng)的管理概念，支配著企業(yè)經(jīng)營管理者更多地注意人的情感，人的社會需求，同時導(dǎo)入許多新的管理措施。首先是監(jiān)督方式的改變。決定生產(chǎn)率的員工土氣，是受監(jiān)督者的監(jiān)督 方法 所左右的，因此監(jiān)督者不僅要具備心理的技術(shù)能力，同時要具備必要的管理技能，要具備管理 藝術(shù) 和重視個人品格的錘煉，學(xué)會公正、干煉地處理人際關(guān)系的能力。其次，把交流和溝通引入管理中。人群關(guān)系論主張，對作業(yè)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法及其他措施的設(shè)定與變更，應(yīng)盡可能進(jìn)行上下級之間的交流、協(xié)商，以達(dá)到相互間的協(xié)作，同時，在相關(guān)的職能部門之間，尤其是直線與參謀部門之間進(jìn)行意見交流，增進(jìn)相互了解，以形成良好的人際關(guān)系。其三，盡可能讓部屬參與決策和管理，使屬下的智慧和創(chuàng)造才能獲得發(fā)揮，營造民主式的指揮管理。其四，建立員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的面談制度，設(shè)立人力資源管理專家，以消除爭端和不滿，通過面談完善人際關(guān)系。其五，注意美化工作環(huán)境和生活環(huán)境，提高員工的工作滿意度。 M;}qCS|5
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二、正向協(xié)調(diào)--傾聽與溝涌 /|CY)_2:
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