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“21世紀的競爭是優(yōu)秀人才的競爭，更是優(yōu)秀人才團隊的競爭”！目前，這已成為企業(yè)普遍認識到的不二法則。于是，人才培養(yǎng)日益成為企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點，企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費的投入也在逐年遞增。然而，令人不解的是，企業(yè)員工的成才率卻沒有按照人們的預(yù)期遞增，在有的企業(yè)，員工培訓(xùn)甚至成為員工能躲就躲、能逃就逃的負累，這是為何呢？ j=2x|?o  
如果仔細觀察一下眾家的培訓(xùn)就不難發(fā)現(xiàn)問題，目前，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正對培訓(xùn)需求做系統(tǒng)、客觀地分析，一說培訓(xùn)，就把重點放在請哪個知名專家授課上。當然，專家授課效果明顯不錯，從講課內(nèi)容到課堂互動，每個環(huán)節(jié)都充盈著感染力。兩天培訓(xùn)，就足以讓參訓(xùn)人員感到熱血沸騰、信心十足了。但受訓(xùn)者回到工作崗位以后，很快就會熱情平息，其行為和能力并無明顯轉(zhuǎn)變，工作又走回原來的軌道。 0`Q/I|)Q  
而企業(yè)對培訓(xùn)效果的評估，一般也只停留在對會場準備、授課者的課堂表現(xiàn)、課堂氣氛、課后受訓(xùn)者的反映等層面上，至于此課能否滿足受訓(xùn)者的需求，能否在受訓(xùn)者的工作中見效，便很少有人去做跟蹤評估。這或許是企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)年年沒少搞卻收效甚微的主要原因之一。這種狀況持續(xù)的時間越長，員工參加培訓(xùn)的興趣也就越小，久而久之，有人就把培訓(xùn)當成了自己的負擔，能不參加就不參加；企業(yè)的培訓(xùn)管理部門也很容易就成了矛盾的制造者和企業(yè)的成本投入中心。而如何開發(fā)員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的動力、如何讓培訓(xùn)切實可行、行之有效，就成了企業(yè)各級培訓(xùn)管理者最棘手的問題。 _cGgl5[w  
我們認為，要想徹底改變培訓(xùn)現(xiàn)況，當務(wù)之急是創(chuàng)立一套系統(tǒng)化的培訓(xùn)思路，來規(guī)范并管理培訓(xùn)過程。即：培訓(xùn)需求分析——有針對性的課程開發(fā)或引進——有目的的培訓(xùn)實施——培訓(xùn)效果評估。我們把其稱為“學(xué)習(xí)價值鏈”，并讓其與企業(yè)的各項工作實現(xiàn)有效鏈接。 ETsLBVX  
首先，培訓(xùn)管理者要樹立正確的價值觀，搞清楚組織培訓(xùn)的真正出發(fā)點和目的，這是能否做好培訓(xùn)工作的根本。培訓(xùn)管理者要從審視自己內(nèi)心的價值體系做起，搞清楚什么是培訓(xùn)工作的最終關(guān)注點？既然想要通過培訓(xùn)幫助員工提升能力，從而實現(xiàn)企業(yè)績效。那么，就應(yīng)該努力將培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展目標相鏈接，使培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。 IIQg=SOi6  
其次，要搞清楚培訓(xùn)什么？也就是進行客觀的學(xué)習(xí)需求分析，這是能否做好培訓(xùn)工作的前提。如果培訓(xùn)能做到幫助員工完成業(yè)績指標、幫助員工提升能力、幫助組織提升績效的話，那還有誰會不愿意參加呢？但現(xiàn)實卻是：很多企業(yè)的培訓(xùn)管理者在一廂情愿地為員工設(shè)計課程，因為沒有經(jīng)過系統(tǒng)分析，所以這些課程與員工的需求差之甚遠，最終成為員工明明不感興趣卻要接受的“負擔”。有些企業(yè)已經(jīng)看到了這個問題，并用做培訓(xùn)調(diào)查的手段加強培訓(xùn)課程的針對性，卻又難以做到將員工的個人學(xué)習(xí)需求與企業(yè)的發(fā)展需要結(jié)合起來。 hQIg, @(@j  
我們認為，培訓(xùn)需求要關(guān)注三個方面，一是從企業(yè)未來發(fā)展所需的能力培養(yǎng)出發(fā)；二是從影響企業(yè)目前績效的能力培養(yǎng)出發(fā)；三是將員工個人發(fā)展需求與企業(yè)需求有效結(jié)合。比如說企業(yè)目前的主要問題是客戶投訴率較大，那么，經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，造成此狀況的原因之一是相關(guān)部門與客戶溝通方式不當，造成客戶因不理解而投訴。顯然，有效溝通的培訓(xùn)將是企業(yè)培訓(xùn)的真實需求點。因此，培訓(xùn)管理者要用不同的方式和工具對培訓(xùn)需求進行客觀分析，使培訓(xùn)工作有的放矢。 NRVH[K  
第三，根據(jù)企業(yè)的具體情況設(shè)計開發(fā)或引進培訓(xùn)課程。我們常聽到一些企業(yè)的培訓(xùn)管理者和員工說過一個相同的困惑，即：總感覺培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)和自己的實際需求有很大距離，雖然他們承認培訓(xùn)對自己觀念的轉(zhuǎn)變有一定幫助，但卻又對其難*作、難應(yīng)用不滿意。其實這也不難理解，企業(yè)請來授課的大多是領(lǐng)導(dǎo)認為的外部專家，這些外部專家大多講的是通用課程，不可能完全適用于不同類型的企業(yè)。因此，作為企業(yè)培訓(xùn)管理者，要學(xué)會開發(fā)設(shè)計課程，要注意培訓(xùn)和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師，或根據(jù)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師設(shè)計開發(fā)的課程大綱和知識點選擇外部培訓(xùn)師，這樣則能減少從外部引進的常規(guī)課程與企業(yè)實際情況的差距。 $]U/m+(eu  
第四，掌握有效的學(xué)習(xí)方法和策略。目前，大多數(shù)企業(yè)常規(guī)采用的培訓(xùn)方式有：課堂式培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、遠程學(xué)習(xí)和其他非課堂培訓(xùn)（書籍、光盤、網(wǎng)站），有的公司建立了內(nèi)部學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，供員工在網(wǎng)上學(xué)習(xí)。我們認為，目前企業(yè)最有效的學(xué)習(xí)方法有：行動學(xué)習(xí)、標桿學(xué)習(xí)、師傅帶徒弟等。比如：電網(wǎng)企業(yè)在整個系統(tǒng)推廣的同業(yè)對標，山東膠州供電公司成立六個團隊，將培訓(xùn)和學(xué)習(xí)掌握的知識、技能應(yīng)用于解決企業(yè)實際問題等，都取得了很好的效果。 Q-[d)G#P