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我們在一些企業(yè)中發(fā)現(xiàn)，有的培訓管理部門確定培訓需求后，便開始通過多種渠道找培訓講師到企業(yè)講課，或者送員工到外面參加培訓。在這個過程中，一個難以避免的誤區(qū)常常讓一些企業(yè)的員工培訓事半功倍：有的企業(yè)在選擇培訓課程時，往往偏重培訓師的名氣、資歷，甚至不惜重金邀請國內(nèi)外知名講師來企業(yè)授課，認為只有“名師”才出“高徒”。然而，等課講完了才發(fā)現(xiàn)，老師講得雖好，卻與原來設想需要的內(nèi)容不太一樣，或者說，內(nèi)容聽起來有感染力，卻難用于實際工作，難與自己花費了大量時間和精力進行的培訓需求相吻合，不符合企業(yè)搞培訓的初衷。這種花了錢卻沒收效的培訓，許多企業(yè)都做過。因此，講師的水平固然重要，然而，最重要的卻是把課程內(nèi)容與企業(yè)的真實需求緊密結(jié)合。 KS3KsnI$  
也有些企業(yè)為了解決上述問題，嘗試著培養(yǎng)自己的培訓師并讓他們設計開發(fā)課程。然而，由于沒有對其進行相關的技術(shù)培訓，大多數(shù)情況下，這些內(nèi)部培訓師喜歡照搬市面上的一些相關課件對講課內(nèi)容進行簡單羅列，課程的設計開發(fā)同樣趨于形式化和表面化，難真正達到培訓效果。 |g*u%B?o  
如何讓培訓內(nèi)容與工作實踐統(tǒng)一并有效地應用到企業(yè)生產(chǎn)中去呢？那就需要針對培訓需求分析過程中列舉的能力需求進行結(jié)構(gòu)化的課程設計，明確培訓的目的、目標、知識點、工具和方法，并根據(jù)學員的接受程度設計最適合的培訓方式，然后根據(jù)設計好的課程大綱，有目標地選擇講師進行課程開發(fā)和授課。 =0Ld>jm+  
比如，用業(yè)務問題分析和績效問題分析的方法去分析企業(yè)的培訓需求，在這個過程中找到目前的能力差距，確定后續(xù)課程設計的關注點，即：如何通過培訓彌補或縮短能力差距。 /'IS<  
在我們服務過的一個企業(yè)里，我們曾根據(jù)培訓需求分析，發(fā)現(xiàn)了各部門經(jīng)理需要進行“面試和選拔技巧”培訓�？冃г�因是因為在企業(yè)日常的招聘工作中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：經(jīng)過面試乃至最終選定的員工，工作6個月之后，仍有很大比例的人不能達到預期的績效目標；部分部門經(jīng)理在面試過程中的一些“不職業(yè)”表現(xiàn)，導致一些被面試者的抱怨和投訴，影響了企業(yè)的整體形象。 4u |1"do%  
產(chǎn)生這一績效問題的能力差距是：參加招聘的人員缺乏面試技巧；沒有科學、規(guī)范的面試和選拔流程，而是憑個人經(jīng)驗和感覺判斷對方優(yōu)劣；沒有相應的面試、選拔方法和工具，很多時候是用知識測驗憑分數(shù)高低論先后，并沒有真正了解應聘者的能力。針對企業(yè)的這一嚴重不足，我們按以下思路設計了“面試和選拔技巧”課程： %D'M*  
培訓目的——通過培訓使各參與面試和選拔的人員掌握并能夠運用面試流程和技巧，提高所招聘人員對工作的勝任力，并通過應聘人員對企業(yè)和企業(yè)管理者的滿意度，提高企業(yè)良好的職業(yè)形象。 N#*^)  
培訓目標——通過兩天的培訓，使學員了解當前面試工作中存在的問題；了解面試*作流程；掌握面試工具的選擇和設計方法，并能夠運用工具和技巧；了解如何對員工進行聘用后的管理，以保證其崗位勝任度和員工對企業(yè)的滿意度；掌握面試效果評估的方法。 R{.WKfU b  
然后，我們有針對性地提供了面試和選拔的流程，更重要的是根據(jù)企業(yè)的實際情況提供了大量可*作的工具和表單，讓學員在培訓過程中互動練習，以至熟練運用。為了保證培訓的效果，我們還在課程設計的同時，提供了相關的效果評估方法和標準。 s5Aa!=z  
大家可以設想一下，如果不進行這種結(jié)構(gòu)化課程設計，只是簡單地找一些市面流行的相關課程，那么，講師只能給受訓者提供一些概念性知識、通用流程和方法。即便涉及到一些工具的使用，也因*作性不強、適應性差而難獲效。 I'5\YDlF  
當然，結(jié)構(gòu)化課程設計是一門技術(shù)，需要經(jīng)過專業(yè)的培養(yǎng)和實踐才能夠較好地*作。此處簡單介紹的這些基本思路，可供大家參考和嘗試。