2009年度亞洲市場(chǎng)高管薪酬趨勢(shì)
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另外，由于全球股價(jià)大跌，大部分高管持有的股票期權(quán)目前正處于“潛水”狀態(tài)。在這種情況下，超過70%的亞洲公司表示暫時(shí)沒有考慮改變其現(xiàn)有期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，另外一部分公司表示將會(huì)做出一些調(diào)整，包括期權(quán)重新定價(jià)或以股票/現(xiàn)金計(jì)劃代替現(xiàn)有的期權(quán)計(jì)劃。 長(zhǎng)期激勵(lì)發(fā)展趨勢(shì) 在亞洲，68%的公司表示有長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃；其中75%的公司有期權(quán)/股票增值權(quán)計(jì)劃，56%的公司有兩個(gè)以上（包括兩個(gè)）的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。 在決定長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的參與資格時(shí)，個(gè)人績(jī)效、個(gè)人發(fā)展?jié)摿蛻?zhàn)略貢獻(xiàn)被認(rèn)為是最重要的三個(gè)因素；而基本薪酬的百分比和高管崗位職級(jí)是決定長(zhǎng)期激勵(lì)目標(biāo)授予價(jià)值的兩個(gè)最常用的方法；且與被激勵(lì)對(duì)象溝通長(zhǎng)期激勵(lì)價(jià)值時(shí)，“授予期權(quán)/股票的數(shù)量”是最常用的方式。 鄭偉博士結(jié)合他多年對(duì)全球和亞洲高管薪酬趨勢(shì)的研究對(duì)上述發(fā)現(xiàn)補(bǔ)充道：“越來越多的亞洲企業(yè)正在高管薪酬中加入長(zhǎng)期激勵(lì)部分，以更好的吸引和留住高管人才。但是在現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)必須保證其長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃是有效的、且能夠被激勵(lì)對(duì)象、其他員工、監(jiān)察機(jī)構(gòu)以及公眾正確理解。這是因?yàn)榻陙硪罂刂聘吖苄匠晁竭^高和增長(zhǎng)過快的壓力越來越大，所以長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制必須和其他薪酬組成部分一起，被謹(jǐn)慎的評(píng)價(jià)，以保證整體薪酬體系的有效性和合理性�！� 鏈接薪酬與企業(yè)績(jī)效 這次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在亞洲市場(chǎng)上的公司采取不同的方法將高管薪酬與組織業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)起來。在決定高管年度基本薪酬增長(zhǎng)時(shí)，主要考慮的因素是公司業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)和市場(chǎng)薪酬增長(zhǎng)率。此外，絕對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)是短期激勵(lì)計(jì)劃中最常用的指標(biāo)，而非財(cái)務(wù)指標(biāo)和相對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)是長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃中最常用的指標(biāo)。 短期激勵(lì)被亞洲市場(chǎng)上的公司認(rèn)為是鏈接高管薪酬和組織戰(zhàn)略的最重要同時(shí)也是最有效的薪酬組成部分�！斑@并不奇怪”，鄭偉解釋道：“因?yàn)樵趤喼�，短期激�?lì)占高管總薪酬的很大比例，而長(zhǎng)期激勵(lì)所占比例較小。這也就造成了長(zhǎng)期激勵(lì)在鏈接高管薪酬和組織戰(zhàn)略的重要性和有效性較低的現(xiàn)狀。” 有關(guān)中國(guó)的主要發(fā)現(xiàn) 中國(guó)市場(chǎng)上23%的公司表示將在本年度凍結(jié)高管基本薪酬，35%的公司報(bào)告2008年高管實(shí)際可獲得的2008年度獎(jiǎng)金將會(huì)降低，14%的公司報(bào)告高管在2009年可兌現(xiàn)的長(zhǎng)期激勵(lì)價(jià)值將會(huì)降低。美世中國(guó)高管薪酬業(yè)務(wù)總監(jiān)屈朝說：“從整體來看，中國(guó)市場(chǎng)高管薪酬受此次經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響較小，低于亞洲整體水平�！� 在決定高管基本薪酬增長(zhǎng)的一系列因素中，“內(nèi)部公平性”被中國(guó)市場(chǎng)上的公司排在第3位，而在亞洲它的排名僅為第7位。屈朝解釋到：“這是中國(guó)文化中對(duì)“公平”原則的強(qiáng)調(diào)（“不患寡而患不均”），理解這點(diǎn)對(duì)于管理層、特別是外資企業(yè)的管理層在中國(guó)市場(chǎng)成功展開經(jīng)營(yíng)管理非常重要�！� 另外，中國(guó)49%的公司表示將在未來12個(gè)月內(nèi)調(diào)整短期激勵(lì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，33%的公司表示將調(diào)整長(zhǎng)期激勵(lì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，這一發(fā)現(xiàn)和亞洲整體市場(chǎng)的情況基本一致。 危機(jī)也帶來了機(jī)會(huì)。中國(guó)本土公司可以從中吸取歐美高管薪酬實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，優(yōu)化高管薪酬體系和高管人才管理策略，以支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)。 關(guān)于本次調(diào)研： 美世于2008年底在亞洲六個(gè)國(guó)家/地區(qū)（中國(guó)、香港、印度、日本、韓國(guó)和新加坡）進(jìn)行了快速問卷調(diào)查，來研究亞洲市場(chǎng)上的公司目前面臨的高管薪酬關(guān)鍵問題。這次調(diào)研的有效樣本為257家公司，其中49%為跨國(guó)企業(yè)、51%為本地企業(yè)；61%是上市公司、39%是非上市公司。樣本公司的年銷售額中位值約為9.5億美元。 本文來源《哈佛商業(yè)評(píng)論》 |
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