創(chuàng)新型班組課堂

由于美國對高管薪酬的辯論愈來愈激烈，于是一些人把日本當作了控制不斷膨脹的薪酬的楷模。據咨詢公司韜睿咨詢公司（Towers Perrin）統(tǒng)計，日本100家最大公司的首席執(zhí)行官的年均收人為150萬美元，而美國大型公司領導人的收人要高達1330萬美元。  ~g%DR@Px  
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但是薪酬問題專家說，這并不意味著華爾街應該效法日本。在日本，薪酬與資歷的關系遠勝于績效，因此高管缺乏動力為股東做正確的事情。韜睿咨詢公司估計，日本高管平均只有近1/3的收入來自財務績效獎金。而在美國，這個比例大約是80%�！叭绻�（高管）的收人不夠高，他們就會認為自己不必為公司業(yè)績不佳而承擔責任，”資產管理公司巴克萊全球投資者（Barclays Global Investors）的戰(zhàn)略師Takaaki Eguchi說。 13B<l@D<!j  
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因此，當日本公司陷人困頓時，其高管很少被辭退，也鮮有高管辭職。早稻田大學教授Katsuyuki Kubo估計，如果公司利潤率大幅萎縮，被趕下臺的老板占同時代的比例將不到6%，遠低于美國。此外，如果股價年均增長率達到兩位數，日本老板因而獲得的平均收人僅為2.2萬美元，而美國同行則可獲得180萬美元，Kubo說：“大公司的金融激勵與官僚機構相似�！� .QH |,sP   
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一些公司己經開始改變?yōu)楦吖馨l(fā)放薪酬的方式�；瘖y品生產商資生堂（Shiseido）的薪酬委員會目前由外人負責，他們建議將首席執(zhí)行官60％的收人與公司績效掛鉤。當公司利潤下滑時，越來越多的高管自愿減薪。索尼公司把首席執(zhí)行官霍華德·斯特林格及其高級部屬的工資減少了一半。本田汽車公司董事會成員的收人將減少20%，日本航空公司的領導人則把自己的收入減少到公司飛行員收人的一半。 Zdm V;Rz  
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在日本提高工資收人還有一些文化上的障礙。公眾會對高收人的企業(yè)高管產生不滿，而且許多高管擔心部分人收入過高會破壞和諧的集體氣氛，尤其是因為管理層的決策往往取決于輿論。 ^fKukN}q  
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更棘手的是，薪酬問題在總體上缺乏透明度。一個名為Shareholders Ombudsman的組織的負責人Koji Morioka說，沒有足夠的披露制度意味著公司可以不公開高層領導人的收入。“投資者應該有機會判斷公司高管的收入是過高還是過低了，”他說。 }K8Dx&0  
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作者：肯吉·霍爾（Kenji Hall） m`U?%.S'  
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