創(chuàng)新型班組課堂

如何有效地考核和獎(jiǎng)勵(lì)高層管理人員的績效是公司董事會(huì)和管理層目前面臨的最大挑戰(zhàn)之一。在國外，過去十年的發(fā)展，包括廣泛使用以績效為付薪理念的長期激勵(lì)計(jì)劃和上市公司被要求將其有關(guān)薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤的決策進(jìn)行更加詳細(xì)解釋的披露規(guī)則，都進(jìn)一步強(qiáng)化了對(duì)績效考核指標(biāo)體系問題的重點(diǎn)關(guān)注。國內(nèi)的企業(yè)也正在不斷優(yōu)化績效考核，關(guān)注設(shè)計(jì)合理的績效考核指標(biāo)體系，并將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到高管的激勵(lì)計(jì)劃中去。

盡管對(duì)于績效考核指標(biāo)體系的運(yùn)用和重視都得到了不斷 ..

面臨美國金融危機(jī)引起的全球經(jīng)濟(jì)衰退、低迷的全球股票市場以及公眾對(duì)于高管薪酬合理性的關(guān)注甚至質(zhì)疑，許多公司感到了對(duì)其高管薪酬政策和實(shí)踐進(jìn)行重新審視的迫切性和重要性。在此背景下，美世于2008年底對(duì)亞洲六個(gè)國家和地區(qū)的公司高管薪酬發(fā)展趨勢進(jìn)行了快速問卷調(diào)查。研究表明，參與調(diào)研的35%的公司將在2009年度凍結(jié)高管基本薪酬。

美世亞洲區(qū)高管薪酬業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人鄭偉博士說：“這個(gè)前期的發(fā)現(xiàn)意味著，2009年可能是亞洲高管薪酬市場發(fā)生巨大變化的一年。已經(jīng)有 ..

他們之中的有些人正是時(shí)下這場經(jīng)濟(jì)危機(jī)的始作俑者，而其他人則使企業(yè)經(jīng)營雪上加霜。

股價(jià)在一路下滑，錯(cuò)誤的投資使所有產(chǎn)業(yè)都蒙上了陰影，要選出2008年的突出失意者實(shí)在很困難。
隨著美國房地產(chǎn)市場的衰落，金融服務(wù)業(yè)似乎可以算得上是一個(gè)冒險(xiǎn)行為泛濫的全球產(chǎn)業(yè)重災(zāi)區(qū)。在高額的利潤回報(bào)面前，好像連一些藍(lán)籌股企業(yè)都放棄了基本的風(fēng)險(xiǎn)管理法則。之后，當(dāng)其中的一些公司被迫放下尊嚴(yán)向政府求助的時(shí)候，有的高管仍大言不慚地堅(jiān)持認(rèn)為自己有資格獲得數(shù)百萬美元的報(bào) ..

對(duì)于管理者，人們一向認(rèn)為：管理者是深思熟慮的、有條理的規(guī)劃者。關(guān)于這一論點(diǎn)的證據(jù)不勝枚舉，但沒有一個(gè)證據(jù)能證明這種論點(diǎn)。

事實(shí)上，許多研究已經(jīng)表明，管理者馬不停蹄地工作，他們的活動(dòng)具有短暫性、多樣性和不連續(xù)性等特點(diǎn)，他們熱衷于行動(dòng)而不喜歡思考。

請(qǐng)看如下證據(jù)：我研究了5位首席執(zhí)行官，他們所從事的活動(dòng)有一半持續(xù)不到9分鐘，只有10%的活動(dòng)持續(xù)時(shí)間超過1小時(shí)。一項(xiàng)對(duì)美國56位領(lǐng)班所做的研究發(fā)現(xiàn)，他們?cè)诿?小時(shí)的一個(gè)班次中平均從事583項(xiàng) ..