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隨著人口狀況、宏觀經(jīng)濟和技術方面日益加劇的變化使得企業(yè)面臨的壓力加大，而要有競爭優(yōu)勢靠的是人才，因此人才爭奪戰(zhàn)說到底關系到企業(yè)的生存！招募和留住企業(yè)的優(yōu)秀員工和管理人員就至關重要。這是因為績優(yōu)者改善運營效率和提高銷售與利潤的可能性要比一般人高出一倍。頂尖人才對企業(yè)業(yè)績的影響很大，但是，企業(yè)無法承受因忽視其他員工的貢獻而付出的代價。故而要恰當?shù)貜娬{(diào)其他員工作出的寶貴貢獻：這些有能力、穩(wěn)定的員工構成了任何企業(yè)的員工隊伍的主體。企業(yè)要實施管理“至關重要的多數(shù)人”的戰(zhàn)略，而不能冒疏遠大多數(shù)員工的風險僅僅去關注業(yè)績最優(yōu)者。對社會資本的研究也已凸顯了包容性的重要性：頂尖人才要在與各類員工的充滿活力的內(nèi)部網(wǎng)絡中工作才會更高效。當這樣的社會網(wǎng)絡缺失或隔絕時，業(yè)績也會受損。強有力的網(wǎng)絡有助于留住變化無常的年輕專業(yè)人員。 BAod{p%_Z
同時，要確定多種價值主張。制定和傳達一個強有力的員工價值主張是重要的，這個價值主張就是高級管理層解釋為什么一個聰明、活力十足、雄心勃勃的人愿意為一家企業(yè)工作而不愿為另一家企業(yè)工作。許多企業(yè)都在運用這個價值主張，但多數(shù)企業(yè)只有一個價值主張——這是一種日漸過時的作法�？紤]到人口狀況和其他趨勢，成功的企業(yè)正調(diào)整雇主的品牌，以針對擁有不同的價值觀、理想抱負和期望的不同細分群體。有時這種群體區(qū)分還必須更加細化。一個群體能提供更好的客戶服務，具備更高的團隊士氣，擁有更低的員工流失率。公司必須度身定制員工價值主張，以突出參與真正決策、獲得職涯發(fā)展、享受住房和教育福利及進行學習等的機會。自主性和發(fā)展道路不僅在招聘時具有說服力，而且對許多人來說也是繼續(xù)留在一家公司供職的理由。其實更有針對性的職涯道路還能在新人才的爭奪中帶來好處。 %T Y1br@%
企業(yè)還要適當強化人力資源部門。以前人力資源專業(yè)人員主要專注于制定和管理標準流程，特別是招聘、培訓、薪酬和業(yè)績管理。現(xiàn)在人力資源部門應該維持其對業(yè)務戰(zhàn)略的影響，為公司老總和各業(yè)務單元的部門經(jīng)理提供可信和積極的建議和支持。只有人力資源部門能將業(yè)務戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為詳細的人才戰(zhàn)略：例如，企業(yè)為了執(zhí)行其業(yè)務戰(zhàn)略到底需要多少員工？在哪里需要這些員工？這些員工又應該擁有什么技能？這樣的人力資源部門才是稱職的。不幸的是，人力資源部門缺乏必要的能力去制定符合企業(yè)業(yè)務目標的人才戰(zhàn)略。人力資源領導人需要將其工作重心從高級管理層向外拓展，更好地滿足一線的需求。本著同樣的精神，人力資源部門需要更好地了解員工細分和內(nèi)部營銷，以創(chuàng)造和定義多種不同的員工價值主張。 MjIcJ
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