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人才延纜不易，卻經(jīng)常不預(yù)期地流失。這是許多企業(yè)主管倍感困擾的問題。尤其是邁入信息時(shí)代的今天，在以高科技為主導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)模式下，公司需要具備專業(yè)技術(shù)或有能力的員工，他們?cè)诠ぷ鲘徫簧习缪葜匾巧坏╇x職，要立刻補(bǔ)位并非易事，職位的懸缺，往往對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)莫大的損傷。 mvb@TRrs
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經(jīng)過(guò)考察發(fā)現(xiàn)，許多老板已經(jīng)從以往對(duì)土地、廠房、設(shè)備、資金等的重視，今天已經(jīng)深切地意識(shí)到人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。然而這項(xiàng)珍貴的人才資產(chǎn)，在開放的職場(chǎng)中，有著許許多多的誘因與機(jī)會(huì)，吸引他們往外看，向外跨步出去。張雪奎認(rèn)為，如何讓員工不為外界的誘惑所動(dòng)，而能堅(jiān)守崗位，為公司效命，確實(shí)需要高度的智慧。 6k UXmR'
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來(lái)源：中國(guó)總裁培訓(xùn)網(wǎng) 作者：張雪奎
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一共有 3 條評(píng)論
3.分享成果，建立利益共同體
不容置疑地，薪資福利的優(yōu)渥與否，是影響員工去留的重要因素之一。同時(shí)，對(duì)于調(diào)薪的比例與獎(jiǎng)酬的多寡不只要衡量其現(xiàn)在的表現(xiàn)，其工作潛力及對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的影響力，也應(yīng)囊括在內(nèi)。
除此之外，盛行于高科技產(chǎn)業(yè)的股票期權(quán)讓員工分紅入股，對(duì)留住人才帶來(lái)相當(dāng)大的誘因。員工入股不僅讓員工分享并能與公司共存共榮。
人才是公司重要的資產(chǎn)，留住人才，也就是企業(yè)對(duì)現(xiàn)在與未來(lái)的投資。面對(duì)著國(guó)際激烈的競(jìng)爭(zhēng)，唯有加緊培養(yǎng)人才，累積人才，才能有堅(jiān)強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
好的人才每家企業(yè)都想網(wǎng)羅，然而在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)激烈，跳槽風(fēng)氣盛行的現(xiàn)代職場(chǎng)上，企業(yè)主管要何吸引人才，使自家人才不輕易離去呢？以下是張雪奎老師的幾點(diǎn)看法：
1.培養(yǎng)人才，以人才為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的后盾
我認(rèn)為，要留住人才最好的方法就是留住他的心；要留住員工的心，又莫過(guò)于好好地照顧他、培養(yǎng)他。讓人才的累積，成為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的契機(jī)。
培養(yǎng)人才并非只從事教育訓(xùn)練，重要的是提供一個(gè)能讓員工成長(zhǎng)的環(huán)境。譬如授權(quán)，給員工更多嘗試、創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，或是賦予重任，讓他們獨(dú)當(dāng)一面，以因應(yīng)應(yīng)產(chǎn)業(yè)快速的變化。
再如，經(jīng)驗(yàn)的傳承與交替讓員工在工作中學(xué)習(xí)，并接受挑戰(zhàn)。如此，員工在平日累積獲得成就感，他們的心自然會(huì)與公司緊緊相系。
2.健全的組織，實(shí)現(xiàn)員工夢(mèng)想
組織的發(fā)展與員工的前途息息相關(guān)，一個(gè)好的組織環(huán)境，能讓員工盡情發(fā)揮；反之，如果組織的發(fā)展不健全，員工很容易因才華無(wú)法展露而離去。
為能讓員工長(zhǎng)久留下，企業(yè)主管在健全組織的前提之下，要構(gòu)筑愿景、凝聚共識(shí)，讓大家有一個(gè)共同追求的目標(biāo)。造就一個(gè)大家所認(rèn)同的企業(yè)文化，讓員工有好的互動(dòng)，并建立國(guó)際合作的機(jī)制，在無(wú)形中加強(qiáng)員工之間的向心力，樂于一起工作。
在企業(yè)中，常見的現(xiàn)象是員工因種種原因而求去，企業(yè)主管則不免怨嘆員工的忠誠(chéng)度太低，員工與主管之間始終存在著難以踰越的鴻溝，其實(shí)，留才之道一如治水，要因勢(shì)利導(dǎo)，而不能一味地防堵，只單向要求員工矢志效忠，不能離去。
所以，積極的留才策略，應(yīng)該是以員工的角度來(lái)衡量，看看到底提供什么誘因才能讓員工愿意留下來(lái)。不僅如此，還要未雨綢繆，時(shí)時(shí)檢視員工的動(dòng)向，主動(dòng)發(fā)掘發(fā)掘問題，為他們解決問題，不然等到員工已經(jīng)萌生辭意才加以慰留，往往為時(shí)已晚。
一般發(fā)現(xiàn)，留才的方法不外乎重金禮聘；滿足人需求；建立良好的人際網(wǎng)絡(luò)；為員工做完善的工作規(guī)范。知人善用，安排適當(dāng)?shù)穆毼�；著眼未�?lái)，培養(yǎng)明日之星；人才外包；與競(jìng)爭(zhēng)者合作等等。策略雖多，但因每家企業(yè)的性質(zhì)不同對(duì)人才的需求也將有所不同，有些企業(yè)只在產(chǎn)品開發(fā)時(shí)段需要短期的頂尖人才，有些需要空降的經(jīng)理人，有些則重在拔擢內(nèi)部人才，而有些是為未來(lái)鋪路，培養(yǎng)具有潛力的人才。
留才可說(shuō)是一種藝術(shù)，雖有脈絡(luò)可循，卻沒有一定的公式，端視企業(yè)對(duì)人才的需求而有不同的運(yùn)用。
例如，一家快遞公司的人事單位發(fā)現(xiàn)該公司的司機(jī)有異常的流動(dòng)率，經(jīng)深入了解，原來(lái)都是因上貨的負(fù)荷太重而離職，由于司機(jī)是快遞業(yè)的第一線工作人員，要能熟悉路線，并與顧客互動(dòng)良好，人才的養(yǎng)成并不容易；為了防止人才流失，該公司另雇一批上貨人員，讓司機(jī)專注于專業(yè)的送貨工作，因而解決了司機(jī)離職率高的困擾。
又如一家大型企業(yè)曾經(jīng)以１年千萬(wàn)元的代價(jià)延攬一位高級(jí)經(jīng)理人，而且一次付清了５年的薪資，該公司以“金手銬”暫時(shí)銬住了這位CEO的心，但是以后呢？