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從茫茫人海中尋尋覓覓，百里挑一才選出那最合適的人，從新員工入職時的各種培訓、在職輔導，給予員工適合其特長與職業(yè)興趣的工作，幫助員工設定工作目標，制定職業(yè)規(guī)劃，界定要達成的工作標準，設計工作結果對應的考核、評價、獎懲方式……為了使員工能各司其職，體現(xiàn)出每個崗位所應體現(xiàn)的價值，企業(yè)在用人方面可謂是嘔心瀝血，費盡心思。而最怕的，就是員工一旦羽翼豐滿，就展翅高飛。遠走高飛倒也罷了，倘若是被高薪誘至對手旗下，那可就非同一般之舉了。良禽擇木而棲，核心人物別覓他枝，企業(yè)也只有無奈的份兒了。 {l BQ gGp
得人才者得天下，企業(yè)不僅要千方百計吸引到外部優(yōu)秀的人才，更要百計千方地留住內部現(xiàn)有人才，尤其是企業(yè)的核心管理人員，核心技術人員，出色的銷售經理，以及在各崗位上兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責的優(yōu)秀員工。 s]:oj^.[
然而越是有能力的人，越是面臨著外界更多的誘惑，越是有資本跳來跳去。留住人才，決不是在門口設一衛(wèi)士，橫刀立馬，橫眉冷目：想走？我這里壓著你的畢業(yè)證、戶口本，我那邊還有高額的違約金要你支付呢！這硬的一套，早就過時了。企業(yè)留人，就只有下軟功夫，規(guī)范內部管理，尤其是提高各級主管的職業(yè)素養(yǎng)與管理水平，以“潤物細無聲”的方式把留人的功夫下在平時，讓人才心甘情愿地安心工作，達到“不用守門勝似守門”無為而治的留人境界。 cy!IefKJ
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美國一家名為�？怂共_的公司，專門生產精密儀器設備等高技術產品。創(chuàng)業(yè)初期，一次在技術改造上碰到了若不及時解決就會影響企業(yè)生存的難題。
一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得其構思確實非同一般，便想立即給予嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一件東西躬身遞給科學家說：“這個給你！”。這東西非金非銀，而僅僅是一只香蕉。這是他當時所能找到的唯一獎品了，而科學家也為此感動。因為這表示他所取得的成果已得到了領導人的承認。從此以后，，只要有員工攻克重大技術難題，該公司便授予一只金制香蕉形別針。
行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為“賞不逾時”的及時性，公司總裁在沒有別的東西，只有一只香蕉時也要拿出來作為獎品。這們做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復所希望出現(xiàn)的行為。這正如小孩學走路時，當他走出姿態(tài)并不雅的第一步后，就立即鼓勵他走出第二步、第三步，直到他真正學會走路為止；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領導是可以信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。
但是并非所有的主管都重視或擅長于對員工的認可與肯定。美國的一項有關激勵因素的研究表明，員工把經理對其完成某項工作的贊揚列為所有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項研究中，58％的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚。
“每當我做對了什么事，我通常聽不到任何聲音；可一旦我做錯了什么事，馬上就能感受到來自各方的批評與指責�！边@是多數員工常有的一種心聲。主管總是傾向于認為做對了某事是員工應該的、份內的事情，而出錯卻是不應該的；同時，許多主管并不習慣于當面去表揚下屬。對于他們來說，當面表揚與肯定他人，有時甚至于比批評他人更難于出口。而員工如果長時間得不到正面的反饋，得不到主管的認可，就難免會失去工作的激情，失去工作的核心動力源。
對于有著突出貢獻的員工，企業(yè)不僅想要留住其人，更想留住其心。而影響員工能否持久、積極工作的主要因素還有很多，諸如工作性質、領導行為、文化氛圍、個人發(fā)展、人際關系、薪酬福利、工作環(huán)境等。企業(yè)只有規(guī)范內部管理水平，提高人員的整體素質，構建以能力、業(yè)績?yōu)閷虻臉I(yè)績管理體系，在組織內創(chuàng)造和諧、積極、向上的文化氛圍，使員工時時感受到公司對自己公平、公正、客觀的關注與關愛，才能夠激發(fā)員工敬業(yè)愛崗、主動工作的熱情，以及以司為家的企業(yè)情懷。
“昔者先君靈王好小腰，楚士約食，馮而能立，式而能起。食之可欲，忍而不入；死之可惡，然而不避”。這段話說得是從前楚靈王喜歡腰身纖細的人，不僅后宮佳麗“多有餓死”者，就連朝中士大夫們，為了細腰，大家也都節(jié)食減肥，餓得頭昏眼花，站都站不起來。坐在席子上的人要站起來，非要扶著墻壁不可，坐在馬車上的人要站起來，一定要借力于車軾。誰都想吃美好的食物，但人們都忍住了不吃，為了腰身纖細，即使餓死了也心甘情愿。
“好細腰需要理由么？”楚王對前來問詢的記事官說，“寡人就是理由”。在一個組織里，企業(yè)文化是貼在墻上、寫在員工手冊中、月月講，年年念，在公司大肆宣揚的顯文化。但正如好習慣不易養(yǎng)成，而壞習慣卻不養(yǎng)即成一樣，企業(yè)大力提倡的顯文化，未必能夠深入人心；反而是以主管的個人喜好為主流形成的潛文化，更容易引起部門員工紛紛追隨與效仿。正如古人早就發(fā)現(xiàn)的一樣，“上有所好，下必甚之。”作為一個管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的老板、經理，你獎勵什么，懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價值標準；你的下屬、員工，或者認同你的價值標準，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價值標準，陽奉陰違，投機取巧；或者脫離你的企業(yè)、組織而投奔他處。
所以，作為每日與員工密切相處的管理者們，一定要建立自己正確的、明確的、最重要的是符合企業(yè)、組織根本利益與價值理念的價值標準，并通過獎罰手段等具體實施措施明白無誤地表現(xiàn)出來，使公司的主流文化理念得到有效的統(tǒng)一，只有這樣才不致于使員工茫茫然無所適從，才不致于使志士寒心，壯士扼腕。