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2012-11-29

搭起職業(yè)發(fā)展的階梯勘察

——設計企業(yè)技術人員分級體系管理 f|/;Z#  
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“做工程勘察技術工作已經(jīng)五個年頭了，大到國家級的，小到幾千元的，各種各樣的工程基本都已經(jīng)見識過了，大大小小的獎項也拿了不少，繼續(xù)做工程好像沒有什么挑戰(zhàn)性。想繼續(xù)在技術上發(fā)展，只能是去做所審、院審，但按照目前的資歷和所審、院審的名額，基本上是沒希望的，不知道接下來該如何發(fā)展，感覺有點迷茫······”工程主持人小張無疑道出了勘察設計企業(yè)技術人員普遍的心聲，也顯示了勘察設計企業(yè)在技術人員管理上存在的薄弱。 trvrg50"  
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    勘察設計企業(yè)作為技術智力密集型企業(yè)，擁有一支穩(wěn)定的、具有良好梯隊的技術人才體系無疑是企業(yè)構建核心競爭力強有力的支撐和保障。對技術人員進行分級管理，無疑是實現(xiàn)這個技術人才體系的有效途徑。技術人員分級體系是指企業(yè)按照一定的預設標準，對技術人員進行級別劃分，以形成一個有序的技術發(fā)展通道的體系。通過技術人員分級體系，不僅可以解決技術人員的職業(yè)發(fā)展通道問題，形成良好的激勵作用，提高技術人才的滿意度，實現(xiàn)技術人才的穩(wěn)定性；同時它通過聚焦于專業(yè)化發(fā)展和層次化構建，還有利于技術人員的專業(yè)能力提升，為企業(yè)形成良好的技術人才梯隊。 .=G1 /c   
WI!jKjpa~  
    那么技術人員分級體系如何構建？在技術人員分級體系構建過程中，關鍵的就是要做好標準劃分和級數(shù)設置。 wqu^.t)o  
7G4z:703  
    在標準劃分方面，核心環(huán)節(jié)就是標準的指標確定。企業(yè)在指標選取時要做到“軟硬”兼顧，即指標既要考慮學歷水平、技術職稱、專業(yè)資質(zhì)、工作年限、專業(yè)論文發(fā)表等硬性指標，也要兼顧知識結構、專業(yè)能力、參與項目擔當角色、溝通協(xié)調(diào)組織能力、客戶評價等軟性指標。當然，企業(yè)可以根據(jù)實際情況進行有機組合和增減。 H  sMZ  
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一共有 2 條評論
笑看今朝 2012-11-29 19:49 Says:
在技術人員分級體系構建后，為充分發(fā)揮分級體系的作用，企業(yè)還可以進一步采取以下措施對分級體系進行管理：

    1、比例劃分

    通過對各級別人數(shù)比例的劃分，可以讓企業(yè)清晰的了解企業(yè)現(xiàn)有技術人員的構成情況，從而為企業(yè)可延續(xù)性和發(fā)展性的技術人才體系建設奠定基礎。企業(yè)通�？梢圆捎冒础伴蠙煨汀保▋深^小，中小大）或“正金字塔型”（越往上越小）的方式劃分。如四川某勘察設計院就采用“橄欖型”劃分，其技術人員共分5級，第一級比例為15％，第二級比例為20％，第三級比例為30％，第四級比例為20％，第五級比例為15％。

如果勘察設計院的規(guī)模較大，下設多個專業(yè)所（分院），在專業(yè)所之間也可以考慮有一定的比例劃分，以起到各專業(yè)平衡發(fā)展的作用。

    2、評聘分離

    評聘分離指各技術人員的技術級別評定和聘用相分離，即任何技術人員人員只要符合分級體系各級別的標準要求，均可申請相應級別的評定，并具備擔負相關工作的資格；但企業(yè)按照崗位實際工作要求進行相應級別的聘用。比如技術人員小王評定為五級，具備擔負五級要求相關工作的資格，企業(yè)根據(jù)崗位實際工作情況，可以以五級、四級或三級的標準聘用（但不能以六級標準聘用）。

評聘分離主要是考慮在技術人員規(guī)模較大的時候，可以有效的減輕企業(yè)較大的人力成本壓力。同時為不挫傷技術人員的積極性，在薪酬體系設計中可以考慮設立技術級別津貼，按照實際評定的技術級別進行發(fā)放，以降低評聘分離帶來的副作用；同級技術人員競聘上崗等。

    3、動態(tài)管理

    為保持技術人員技術水平的穩(wěn)定性和專業(yè)化，保證分級體系對技術人員的激勵性，分級體系實行動態(tài)管理。分級體系動態(tài)管理主要體現(xiàn)在兩個方面：首先，是建立人員級別能上能下機制，即對各級別的技術人員進行定期動態(tài)評估，評估一旦認定符合相應級別的要求，即可晉升到相應級別；反之，評估一旦認定不符合相應級別的要求，立即進行調(diào)整。其次，是建立分級體系基準標準聯(lián)動機制，即對分級體系設立基準標準，隨著企業(yè)的發(fā)展和具體實際情況，一旦基準標準要求提高，各級別的標準要求相應提升；反之，一旦基準標準要求降低，各級別的標準要想相應降低。

    4、薪酬培訓配套

    技術人員分級體系建立的是以能力為導向，寬帶薪酬以員工能力作為企業(yè)確定薪酬的主要依據(jù)，不論員工處于什么崗位，只要具備了較高的能力，為公司發(fā)展做出了較大的貢獻，就能夠獲得高額的薪酬回報。

    通過薪酬配套，讓技術人員認識到只要技術級別上升，同樣可以有部門經(jīng)理，甚至副總的收入，從而改變不甘心或不得已而為之的想盡辦法向管理干部行列鉆的現(xiàn)象，使得他們能安心、靜心、專心于技術工作；通過培訓配套，對不同級別的技術人員提供更加有針對性的培訓，以實現(xiàn)專業(yè)技能的持續(xù)提升。

    員工個體的發(fā)展依托企業(yè)整體的發(fā)展，員工個體的發(fā)展支撐企業(yè)整體的發(fā)展，技術人員作為勘察設計企業(yè)人力資源管理的重點，企業(yè)需要為技術人員搭起職業(yè)發(fā)展的階梯。

笑看今朝 2012-11-29 19:48 Says:
在級數(shù)設置方面，企業(yè)要從以下幾個方面進行考慮：

    第一，企業(yè)薪酬導向和政策。如果企業(yè)希望薪酬能吸引、保留和激勵核心技術骨干，適當向他們傾斜，可以考慮增加級數(shù)設置，以拉開核心技術骨干和一般技術人員的差距；如果企業(yè)希望在不同層級之間保持一定的平衡，可以減少級數(shù)設置，體現(xiàn)企業(yè)對技術人員建立職業(yè)發(fā)展空間的導向即可。

    第二，人員規(guī)模。通常來說，技術人員規(guī)模越大，級數(shù)設置就需要相應的增多，反之，技術人員規(guī)模越小，級數(shù)設置就可以相應的減少。在考慮現(xiàn)有技術人員規(guī)模的同時，還需要進一步結合企業(yè)發(fā)展的預期，在未來一段時間內(nèi)技術人員規(guī)模會如何發(fā)展，以確保分級體系具有一定的穩(wěn)定性和前瞻性。

    第三，崗位知識、經(jīng)驗和技能的積累。如果崗位知識、經(jīng)驗和技能的積累相對緩慢，需要有一個相對較長的時間周期才能實現(xiàn)顯著的提升，可以減少級數(shù)的設置，反之，就需要增加級數(shù)設置。