笑看今朝

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笑看今朝 2012-12-07 22:39 Says:

優(yōu)秀人才為什么選擇離開

用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補(bǔ)精神待遇的不滿是得不償失的，久而久之，公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)。物質(zhì)待遇甚至可能成為員工討價還價的本錢，試問你還有多少錢和職位可以派發(fā)？

    每年不少企業(yè)都有優(yōu)秀人才選擇離開。優(yōu)秀人才為什么要離開？除對薪資待遇不滿意和對所承擔(dān)的工作缺乏興趣外，對公司的目標(biāo)缺乏認(rèn)同、對管理方式不滿、缺乏個人成就感也是相當(dāng)重要的因素。

    李小姐數(shù)月前被派往外地任分公司銷售經(jīng)理，薪水也增加了�？墒�，最近她工作不但沒有熱情，甚至還打算辭職。原來，她的上司對她大老遠(yuǎn)來到這里工作頗不放心，認(rèn)為她年輕、人生地不熟，擔(dān)心她做不好工作，總是安排一些很簡單的工作，并且在李小姐工作時也經(jīng)常干預(yù)。李小姐的工作能力和自尊心均較強(qiáng)，習(xí)慣獨(dú)立思考問題、解決問題，取得不俗的業(yè)績，也正因為如此，她得以在原部門脫穎而出。然而來到了這個新崗位，上司卻當(dāng)她是新人。面對上司的不信任和頻繁干預(yù)，她非常不習(xí)慣，并逐漸導(dǎo)致不滿，工作也提不起勁來。

    顯然，李小姐的上司在管理上出了問題，未能做好激勵下屬的工作。說到激勵，很多人會想到晉級、加薪，但李小姐的案例卻說明，僅靠晉級、加薪并不一定能有效激勵員工，作為管理者，還必須掌握其他激勵方法，尤其是那些無薪的精神激勵，更能體現(xiàn)出管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。

    這里涉及重視員工精神待遇的問題。員工的待遇包含物質(zhì)待遇和精神待遇兩個部分，員工除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等精神待遇的需求。不過，由于精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被管理者所忽略。在談到待遇時，管理者往往傾向于注重物質(zhì)待遇，而員工的精神待遇則常常被忽略。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。

    現(xiàn)實中，管理者經(jīng)常會在沒有弄清員工抱怨的原因之前，就盲目地提高員工的物質(zhì)待遇如加薪、晉級等以圖平息風(fēng)波，雖然提高物質(zhì)待遇可以暫時彌補(bǔ)員工對精神待遇的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對精神待遇不滿而造成的管理上的沖突，是故，用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補(bǔ)精神待遇的不滿是得不償失的，久而久之，公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)，須知員工對物質(zhì)待遇一向是來者不拒的，但士氣卻未必得以相應(yīng)提升，甚至成了討價還價的本錢，試問你還有多少錢和職位可以派發(fā)？

    因此，公司管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度，譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度�；氐角拔�，李小姐的上司其實應(yīng)該花一定的時間來了解下屬，理解她的需要和信任她，給她舞臺讓她充分發(fā)揮，而不是過多干預(yù)。當(dāng)然，在尊重下屬的基礎(chǔ)上也可以給李小姐指出奮斗的目標(biāo)、幫助她規(guī)劃發(fā)展藍(lán)圖、不足之處還可以給予恰到好處的批評等等，這樣，無疑能鼓舞李小姐的士氣，并使她早日“成才”。

    而在由著名的人力資源公司翰威特公司與《亞洲華爾街日報》和《遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評論》聯(lián)合主辦的“2003年度亞洲最佳雇主”調(diào)查中，榮登“亞洲最佳雇主”榜首的上海波特·曼麗嘉酒店獲得了員工滿意度最高分，在“對公司哪一方面最滿意”的回答上，員工一致填寫了“酒店把我們當(dāng)紳士淑女看待”。上海波特曼麗嘉酒店經(jīng)理狄高志認(rèn)為，員工不是仆人，不低人一等。他堅信每個員工都有服務(wù)的天賦，作為總經(jīng)理不是控制、監(jiān)督他們，而是培養(yǎng)看重他們的能力，并給每位員工自由的空間。這也是精神激勵的成功范例。

    總之，一個好的管理文化，不應(yīng)該壓制員工自主決策及其創(chuàng)造性，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)提高效率，鼓勵員工去做新的嘗試；一個好的管理文化，不會忽視對員工的成績適時給予鼓勵，這其中當(dāng)然也包括精神方面的鼓勵。在這種環(huán)境下，優(yōu)秀的人才才有充分展現(xiàn)才華的機(jī)會，也真正認(rèn)同公司的發(fā)展目標(biāo)，個人也更有成就感，愿意“士為知己者死”。

笑看今朝 于 1970-01-01 08:00 回復(fù)：

笑看今朝 2012-12-07 22:39 Says:

4、企業(yè)人力資源管理者要“中氣以為和”

     老子在《道德經(jīng)》中說：“萬物負(fù)陰而抱陽，中氣以為和”（第42章）�！昂汀闭�，原意為互相調(diào)和，而對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者來說，“和”即意味者能善于抓住企業(yè)員工的心理特征、個性差異，在工作過程中，善于讓員工之間自然而然地形成一種和諧統(tǒng)一的局面，既能有利于把員工之間可能存在的矛盾扼殺在萌芽狀態(tài)，又能更好地加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，調(diào)動每個員工的積極性，形成一種拼搏向上的奮斗趨勢，只有這樣方能使企業(yè)的人力資源得到更好的發(fā)揮。

     老子關(guān)于人力資源管理方面的思想很豐富，以上僅僅是擇其幾點予以介紹，便可看出其中奧妙之所在。老子的思想逐漸被世人用一種全新的角度來審視。關(guān)于他的企業(yè)人力資源管理思想，我們還有待于繼續(xù)研究。

笑看今朝 于 1970-01-01 08:00 回復(fù)：

笑看今朝 2012-12-07 22:38 Says:

3、人力資源管理者要有“治大國若烹小鮮”的意識

     在企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想上，老子提出了大國與小鮮的原理，他說：“治大國若烹小鮮”（第60章），意思是治理一個國家好象箭小魚一樣，不可亂翻動，翻的多，小魚要碎，損壞魚型，烹時要掌握火候，不能大也不能小，時間不能過長也不能過短，要恰到好處，這樣煎成的魚好吃亦好看。其實在人力資源管理上也是這樣的道理。人的情況比較復(fù)雜，因為企業(yè)中本身人際呈現(xiàn)多層關(guān)系，存在著領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)、單位同單位、技術(shù)人員和工人之間的矛盾，要管好人，處理好各方面的關(guān)系，解決好各方面的矛盾，也應(yīng)本著“烹小鮮”的精神，按照規(guī)律，順應(yīng)本然去做，不能妄為、妄動。

笑看今朝 于 1970-01-01 08:00 回復(fù)：

笑看今朝 2012-12-07 22:38 Says:

2、 人力資源管理之“法”

     這里的“法”，可以理解為方法、技巧，本文將從以下三個方面淺析人力資源之“法”。

     1、企業(yè)人力資源管理者要具備“圣人無恒心，以百姓之心為心” 的博大胸懷、寬廣胸襟。

     作為企業(yè)的人力資源管理者，對員工要“公”，要從員工的利益角度考慮，對員工的培訓(xùn)、考核、晉升、提薪都要公平、公正的進(jìn)行，客觀的分析員工的個人整體水平，不能摻雜有任何一點自己的私心，要以員工的心意為自己的心意，以員工的利益為自己的利益，比如說在考察一個員工的水平的時候，就不能僅僅憑借平時的印象來完成，而要以他的本人的個體水平（即追求卓越的渴望度、前瞻主動性、專業(yè)造詣情況、分析概括能力、謀略策劃能力、自我功效、情緒管理能力、執(zhí)著專注力等）、人際水平（即組織用人能力、培養(yǎng)下屬能力、誠信正直度、說服感召力和行為塑造力等）、組織水平（平級合作、市場意識、管理上級、組織覺悟、關(guān)系能力）等方面進(jìn)行綜合討論評價。

     2、企業(yè)人力資源管理者要“無為而治”

     老子《道德經(jīng)》五千言，貌似高懸太空，實則立足人世；他提倡“無為”，實則“無不為”。這里所說的“無為”，并非消極的“無為”，并非要求人們毫無作為，聽從命運(yùn)的擺布，而是在人力資源管理過程中，運(yùn)用撼人心靈的藝術(shù)手法實施管理，強(qiáng)調(diào)以理服人、以情感人，使每一項管理措施既合乎倒立，又激發(fā)民情；理治于外，情感于內(nèi)，充分調(diào)動員工的積極性，最終達(dá)到無為而以為的境界。老子曾說：“生而不有，為而不恃，長而不宰”（第51章）即創(chuàng)造他但不占有他，提高他卻不認(rèn)為是自己的功勞，培訓(xùn)他但不去主宰他，讓企業(yè)的員工真正的感到主人翁的地位，這也許就是人力資源管理的精髓所在吧！

笑看今朝 于 1970-01-01 08:00 回復(fù)：

笑看今朝 2012-12-07 22:37 Says:

   1、 人力資源管理之“道”

     “道可道，非常道；名可名，非常名。”（第1章）這里的第一個“道”是名詞，指的是事物發(fā)展的本原和實質(zhì)，或說是一種規(guī)律。第二個“道”是動詞，指解說、表達(dá)之意。老子關(guān)于“道”的思想對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之道具有重要的借鑒意義。對人的管理，是沒有一成不變的法則、規(guī)律的，如果說有的話，那也只能是“以人為本”，唯一不變的就是“變化”。人在社會群體中起著主導(dǎo)作用，人的思維方式、思維習(xí)慣、行為結(jié)果等等都具有一定的不穩(wěn)定因素，正如老子所說：道可道，非常道。正因為這“道”具有的只是一種共性的特征，而在企業(yè)的人力資源管理過程中，由于各個企業(yè)所面臨的環(huán)境、條件、問題不一樣，所以沒有什么可以生搬硬套的，唯一所能做的也只是正確把握企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，積極學(xué)習(xí)人力資源管理理論及先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗，借鑒其他企業(yè)人力資源管理失敗的教訓(xùn)，結(jié)合自身企業(yè)人力資源管理的實踐，遵循現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的客觀規(guī)律，制定出切實可行的計劃，努力將人力資源管理水平提升到一個新的制高點。

笑看今朝 于 1970-01-01 08:00 回復(fù)：