笑看今朝

 隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的逐步激烈，企業(yè)用工成本的不斷加大等等因素，企業(yè)內(nèi)部管理越來(lái)越被重視，尤其是人力資源管理地位更是比以往有很大提高，在人力資源管理里面有一項(xiàng)職能是員工與崗位的配置，很多書上的理論都明確告訴我們，應(yīng)該因崗設(shè)人，就是必須先有崗位需要，再進(jìn)行人員配置安排，在現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)里存在因人設(shè)崗現(xiàn)象，這被管理學(xué)老師或人力資源理論派主管們重之又重的提出來(lái)加以批評(píng)，但在企業(yè)管理的具體實(shí)踐中，卻并不完全是這樣，事實(shí)上因人設(shè)崗現(xiàn)象比比皆是，那么企業(yè) ..

 員工流失既是企業(yè)之痛、管理之痛，同時(shí)也是社會(huì)之殤。企業(yè)找不到合適的穩(wěn)定的員工，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)無(wú)法正常進(jìn)行，企業(yè)也無(wú)法順利發(fā)展。而一個(gè)員工頻繁地在企業(yè)間跳槽、在社會(huì)上奔波，始終找不到理想的職業(yè)，勢(shì)必會(huì)影響個(gè)人的生存和發(fā)展，更會(huì)對(duì)社會(huì)造成一定的影響。當(dāng)今社會(huì)，各種盜搶案件層出不窮，起碼有大半都是沒有穩(wěn)定職業(yè)、窮困潦倒的窮人們制造的——有頭發(fā)誰(shuí)不想梳個(gè)髻子啊？所以，各屆政府都會(huì)想盡辦法控制失業(yè)率，來(lái)維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定。
    這里邊 ..

前言：
    一部《水滸》蕩氣回腸。隨著電視劇《新水滸》的落幕，這部流傳甚廣的水滸故事和水滸故事中一個(gè)個(gè)鮮活的人物形象再次引起眾人的極大關(guān)注�？此疂G，不得不說宋江。此人用人極有一套。梁山108好漢，成分來(lái)源復(fù)雜，性格趣味差異很大，人人能力不同。就是這么一幫人，要凝聚在一起，為我所用，需要高超的管理和用人藝術(shù)。
    首先，宋江具有自己的人格魅力，不貪杯，不戀財(cái)，不好色，廣交朋友，“義”字當(dāng)頭，號(hào)稱“及時(shí) ..

  面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際市場(chǎng)，作為一家僅有200多人的傳統(tǒng)企業(yè)，怎樣才能站穩(wěn)腳跟發(fā)展壯大自己，怎樣才能與國(guó)際巨頭分一杯羹？上海英邁傳動(dòng)設(shè)備有限公司總經(jīng)理謝欽申自有他的一番生意經(jīng)，那就是吸引和留住優(yōu)秀人才。
    對(duì)于企業(yè)來(lái)說，最頭痛的問題就是很難招聘到優(yōu)秀人才，而招來(lái)和培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才又經(jīng)常流失。謝欽申認(rèn)為，企業(yè)必須追求卓越，追求永續(xù)經(jīng)營(yíng)，提倡人性化管理，一個(gè)連企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)都不是優(yōu)秀人才的企業(yè)，一個(gè)只追求短期利益的企業(yè) ..

 “企業(yè)和員工，是共生、共贏、共同成長(zhǎng)的關(guān)系。青島港是國(guó)有企業(yè)，我們是用人，而不是簡(jiǎn)單的用工。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，關(guān)鍵是要讓勞動(dòng)者在體面勞動(dòng)中獲得幸福。”這是青島港董事局主席、總裁常德傳提出的一個(gè)重要理念。
    “我們是用人，而不是簡(jiǎn)單的用工�！边@話聽起來(lái)非常新鮮。“用工”和“用人”有區(qū)別嗎？乍一看，沒區(qū)別。而且在很多人的印象中，“用工”就是“用人”，“用人”也是“用工”。但細(xì)一想，卻又不同�！坝霉ぁ庇玫氖恰肮ぷ鳌保�利 ..

眾所周知，鍋爐等壓力容器必須要有安全閥，當(dāng)壓力超過規(guī)定后自動(dòng)泄壓，防止鍋爐爆炸；在企業(yè)人事管理運(yùn)作中，也要向壓力容器那樣設(shè)有“安全閥”，讓員工們的觀點(diǎn)、情緒得到宣泄，將利于企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的解決，保證企業(yè)的正常運(yùn)作，而這種現(xiàn)象被為“安全閥效應(yīng)”。
    建立安全閥效應(yīng)的重要性——管理人員要高度重視
    作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主題——員工，無(wú)論是個(gè)體，還是群體，其思想上、心理上、經(jīng)濟(jì)上都有相應(yīng)的、不同的 ..

 管理學(xué)是一門非常高深的學(xué)問。做好管理不僅僅一門技術(shù)，更是一門藝術(shù)。即使學(xué)過管理的人也不一定會(huì)做管理，能做好管理。
    那么，人們?nèi)绾尾拍茏龊霉芾砟?管理到底是管什么呢?理什么呢?管是手段，理是目標(biāo)。因?yàn)槿诵缘娜觞c(diǎn)是不希望被別人管他，但是又怕別人不理他。所以有效的管理一定符合人性，滿足人性，才能把事情理清，理順。
    可是，有的管理者卻不是這樣看問題。因?yàn)槿诵杂须p面性，他既不喜歡被別人管，卻又喜 ..

 人不是物質(zhì)的主宰，物質(zhì)決定意識(shí)，然而人可以能動(dòng)的改變物質(zhì)。人的作用，就是如此深刻。
    一位哲學(xué)家的哲學(xué)筆記
    企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。挖墻腳事件更是屢見不鮮，當(dāng)我們看到微軟這樣的頂級(jí)企業(yè)都會(huì)有上百名精英人才一夜之間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手Google挖走時(shí)，我們要思考，在人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天，企業(yè)要靠什么吸引人才，又要怎樣才能留住人才?
    1.先人后事，找正確的人 ..

看過關(guān)于幸福的定義很多，但好像都沒有誰(shuí)說清楚過，從網(wǎng)上看到這樣一個(gè)公式，立刻覺的很形象化：幸福=得到的-max（期望的，別人得到的）。
    有人看了公式立刻說：“我知道了。幸福，就是賺得不比老婆要求的少，最好還比鄰居老公多。”
    這句話好像比公式更加的形象，卻不得不去想那些藏在一個(gè)簡(jiǎn)單公式背后的東西。不難看出，當(dāng)這個(gè)公式的結(jié)果為負(fù)值的時(shí)候，那么“幸�！本妥兂闪怂�的反義詞——“痛苦”。從這樣一個(gè)公式看 ..

 每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在選人之前大概會(huì)在大腦中勾勒一個(gè)基本輪廓——我需要什么樣的人，如：善于表達(dá)、精干、靈活、聰明、經(jīng)驗(yàn)豐富等等，很顯然這樣的想象缺乏客觀性和科學(xué)性。我認(rèn)為準(zhǔn)確的選拔人才，需要關(guān)注7個(gè)方面。其中知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能三個(gè)方面可以通過制定明確的要求在初步選拔中由人力資源部門完成考察，而應(yīng)聘者的能力、價(jià)值觀、個(gè)性和動(dòng)機(jī)四個(gè)方面則需要選拔者在復(fù)試環(huán)節(jié)進(jìn)行深入的考察與判斷。這七個(gè)方面分別是：
    1.知識(shí)：
  &nb ..

  曾經(jīng)有一項(xiàng)調(diào)查，如何激勵(lì)員工成為CEO們最為關(guān)注的幾個(gè)問題之一，可見激勵(lì)對(duì)于組織的意義有多么重要。確實(shí)，如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性、發(fā)揮員工的潛力為組織創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)已經(jīng)成為并將繼續(xù)成為組織人力資源管理的核心課題。為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，西方的管理學(xué)家、心理學(xué)家們提出了諸如需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論等眾多的激勵(lì)理論，那些如世界500強(qiáng)的成功企業(yè)家們?cè)诠芾韺?shí)踐中不斷總結(jié)、實(shí)踐著被認(rèn)為是有效的激勵(lì)手段，于是人們充 ..

 人才的職業(yè)化趨勢(shì)日趨明顯，一個(gè)人的職業(yè)化程度的高低決定了他的未來(lái)的發(fā)展，是否具備職業(yè)化的意識(shí)和職業(yè)化的技能、知識(shí)，直接決定了發(fā)展的潛力和成功的可能。
    作為一個(gè)現(xiàn)代化的人才，必須緊跟時(shí)代步伐，用最新的理念和技能武裝自己，以在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，并能很快脫穎而出，獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展前途。
    林正大先生認(rèn)為，一個(gè)職業(yè)化的人才必須具備五項(xiàng)素質(zhì)，分別是動(dòng)機(jī)、知識(shí)、行動(dòng)、技 ..

外部商業(yè)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈，來(lái)自組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)與合作的要求越來(lái)越高；課程的目標(biāo)之一就是大幅度提升員工的自信和工作熱情，提高直面困難和挑戰(zhàn)的勇氣。
    改變態(tài)度和思維方法：面對(duì)工作與環(huán)境的挫折時(shí)，減少抱怨，變“環(huán)境（領(lǐng)導(dǎo)、同事和客戶等）為什么這樣對(duì)我？”為“環(huán)境要求我做什么、如何做？”
    通過分清輕重緩急和授權(quán)實(shí)現(xiàn)高效的個(gè)人管理，提高工作效率，培養(yǎng)下屬并激發(fā)下屬的工作熱情。
  &nb ..

一、素養(yǎng)
    藍(lán)斯登原則：在你往上爬的時(shí)候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來(lái)時(shí)可能會(huì)滑倒。
    提出者：美國(guó)管理學(xué)家藍(lán)斯登。
    點(diǎn)評(píng)：進(jìn)退有度，才不至進(jìn)退維谷；寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。
    盧維斯定理：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
    提出者：美國(guó)心理學(xué)家盧維斯
    點(diǎn)評(píng)： ..

一、人才培訓(xùn)的重要性
    人才是第一生產(chǎn)力，興邦振企，人才是根本，這些論斷已為社會(huì)各界所公認(rèn)。因此，大到國(guó)家小至企業(yè)無(wú)不對(duì)人才表現(xiàn)出空前的關(guān)注和熱心，不斷地發(fā)布吸引人才的政策，各地也不斷上演著人才的搶奪戰(zhàn)，似乎只要為了人才，什么手段都能用得上。每逢見到這種情況，總是免不了為企業(yè)主的行為所感動(dòng)，真是“一將難求了嗎？”
    有不少企業(yè)，招到一個(gè)人才后，進(jìn)行采用“榨”的方式，讓人才的能力不斷輸出 ..

 現(xiàn)在一些企業(yè)面臨著人才短缺的煩惱，業(yè)務(wù)高速發(fā)展卻缺乏相應(yīng)的人才，員工的頻頻辭職或跳槽使工作難以為繼，工作效率的低下讓主管大為光火。企業(yè)出現(xiàn)的種種問題，固然有許多原因，但其中不可忽視的一條是人力資源規(guī)劃沒做好。
    四種人才短缺的原因
    人員短缺只是表面現(xiàn)象，其原因早已出現(xiàn)，從人力資源規(guī)劃分析，主要有以下幾點(diǎn)：
    1業(yè)務(wù)發(fā)展：業(yè)務(wù)高速發(fā)展的企業(yè)，常常會(huì)出現(xiàn)這 ..

 汶川強(qiáng)震前夕，從被媒體稱為“最后一個(gè)股市大佬”的魏東自殺到“中國(guó)保健行業(yè)最后一個(gè)有理想的人”蘭先德落馬，在業(yè)界引起了不小的震動(dòng)，由此上朔到唐萬(wàn)新、顧雛軍、張榮坤等股市大佬們悲劇式謝幕背后的隱情，人們發(fā)現(xiàn)其中有一個(gè)共同的教訓(xùn)就是在“不管過程只要結(jié)果”式的管理中禍起蕭墻。痛定思痛，如果說前車之鑒要求企業(yè)家必須重視過程的話，那并不是事必躬親，而是要在追求效益的過程中告別不正當(dāng)操作的潛意識(shí)。
    “只要結(jié)果不管過程”含 ..

人力資源管理，毫無(wú)疑問是影響眾多中小企業(yè)發(fā)展的重要管理瓶頸因素。
    如果不是因?yàn)槟禽v奔馳S級(jí)坐駕，我很難將眼前這位身著棕黃色工作裝，穿梭于倉(cāng)庫(kù)，不時(shí)與普通工人一同裝卸貨物的中年男子與一個(gè)年?duì)I業(yè)額8000萬(wàn)美元的外貿(mào)公司董事長(zhǎng)劃上等號(hào)。面對(duì)我們第三方咨詢機(jī)構(gòu)，W董事長(zhǎng)毫無(wú)保留地說起了公司的發(fā)展：“公司成立至今，經(jīng)歷近10年的發(fā)展。從一開始3個(gè)創(chuàng)始人白手起家，到現(xiàn)在50多人，幾億人民幣的經(jīng)營(yíng)規(guī)模，一直發(fā)展比較順利。近幾年來(lái)，出口市場(chǎng) ..

 當(dāng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)沒有絲毫緩解的跡象時(shí)，企業(yè)也許需要一種全新的人才管理方法來(lái)應(yīng)對(duì)。
    一家外資物流公司，自2002年起在中國(guó)的年增長(zhǎng)率維持在25%左右。然而，在員工流失率為每年12%的情況下，公司還要面對(duì)滿足熟練員工和本地管理人才的需求，以及工資平均年增長(zhǎng)率為8.7%、招聘成本每年增長(zhǎng)25%、本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的增加，直接導(dǎo)致其利潤(rùn)率不斷下降，在中國(guó)的業(yè)務(wù)前景令人擔(dān)憂。一家中國(guó)本土的銀行，同時(shí)面臨未來(lái)更激烈的競(jìng)爭(zhēng)和新的機(jī)遇。但是， ..

 企業(yè)界有句流行語(yǔ)：“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”。
    我從來(lái)沒有聽到有人對(duì)此持有異議。相反，總是有人將之視為公理，并作為提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的入手點(diǎn)。因此，招聘、面試、培訓(xùn)，以及調(diào)整、解聘等，就理所當(dāng)然地成了企業(yè)最重要的工作。甚至經(jīng)常有成功企業(yè)的老板揚(yáng)言：把我現(xiàn)在的一切都?xì)У�，只要有我的員工在，我可以照樣重塑輝煌。當(dāng)然更有不少失敗者將企業(yè)的失敗歸罪于下屬(企業(yè)人才)的不濟(jì)。
    這樣的認(rèn)識(shí) ..