笑看今朝

、民營企業(yè)、合資企業(yè)在市場中展開了從產(chǎn)品到服務(wù)、從技術(shù)到金融的全方位、多層面激烈競爭。產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)競爭的核心和實質(zhì)，歸根結(jié)底是人才的競爭。在中國企業(yè)已經(jīng)納入全球商業(yè)和網(wǎng)絡(luò)體系、發(fā)達國家的跨國企業(yè)蜂擁進入中國、大批中國企業(yè)走向海外之時，行業(yè)之間、企業(yè)之間的人才之戰(zhàn)就愈發(fā)凸顯。歷史經(jīng)驗值得注意，當一個民族經(jīng)濟起飛之時，如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企業(yè)所面臨最大、最嚴峻的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)。美國在19世紀末期大公司誕生之后對專業(yè)人才追逐的歷史，日本二 ..

  建立一個有效的關(guān)系網(wǎng)，還得用心經(jīng)營好它。經(jīng)營關(guān)系網(wǎng)需要注意以下幾個方面的問題。
    1、保持好聯(lián)系，謹防由熟變生
    建立“關(guān)系”最基本的原則就是：不要與人失去聯(lián)絡(luò)。不要等到有麻煩時才想到別人，“關(guān)系”就像一把刀，常常磨才不會生銹。若是長久不聯(lián)系，你就可能已經(jīng)失去這位朋友了。
    因此，主動聯(lián)系就顯得十分重要。試著每天打幾個電話，維系已有的情誼。
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 在加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)中，必須不斷提升秘書工作的水平。工作水平來源于工作能力，為此必須不斷提高秘書工作者的各種能力。秘書工作因其工作的特殊性，其能力建設(shè)尤為重要，筆者認為秘書工作者應(yīng)具備和加強以下七種能力：
    一是政治鑒別能力。
    政治鑒別能力就是辨別方向，把握大局的能力。秘書工作雖然是領(lǐng)導的輔助工作，但同樣要有較強的政治鑒別能力。秘書工作者的政治鑒別能力由以下三方面要素構(gòu)成：一 ..

現(xiàn)代管理學認為，人的進取意識和創(chuàng)新精神需要不斷強化。強化的手段有兩種：一種是消極強化，即懲罰；另一種是積極強化，即賞識。兩者不可偏廢，后者更為重要。如果超市店長能注意對每位營業(yè)員賦予積極的期望，使其能充分感受到被尊重的滿足和成功的愉悅，就能最大限度地調(diào)動營業(yè)員的積極性和創(chuàng)造性。而要做到這些，超市店長必須學會賞識營業(yè)員。
    尊重是賞識的前提
    每位營業(yè)員都有強烈的自我意識和獨立意識，自尊 ..

  引才無定規(guī)，多管應(yīng)齊下。
    企業(yè)做到有效引進人才，尤其是引進合適的高級人才，是企業(yè)老板與人才管理工作者所追求的。其實，引才并無定規(guī)可循，因為，企業(yè)是千差萬別的，企業(yè)的老板或企業(yè)的文化也是千姿百態(tài)的，而高級人才們更是個個與眾不同。面對如此多的不同，需要尋找適合不同企業(yè)、不同人才的引才策略。
    企業(yè)在引才方面奇招頻出，可謂“八仙過海，各顯其能”。本章將就當前企業(yè)常用的人才招聘策 ..

21世紀是人才竟爭的世紀，對人才的爭奪正在許多行業(yè)內(nèi)不斷升溫，并大有愈演愈烈之勢，因為人口結(jié)構(gòu)趨勢使企業(yè)越來越難以在有價值的員工離開時找到接替他們的人。為了應(yīng)對這一問題，許多企業(yè)將品牌建設(shè)的技巧應(yīng)用到了招聘中，想方設(shè)法對應(yīng)聘者推銷自己的企業(yè)。
    有一項分析顯示，很少有企業(yè)能像打造自己的產(chǎn)品和服務(wù)那樣嚴謹?shù)卮蛟熳约旱墓椭髌放�。因此�?jīng)驗告訴我們，這些舉措中有許多可能會失敗。若要在招募人才時有效地利用品牌，企業(yè)必須將應(yīng)聘者看作 ..

遇上交通堵塞時你會變得勃然大怒，在等待結(jié)賬時你會感到不耐煩……英國心理學家提醒您，這可能是患上了“匆忙癥”�；加小按颐ΠY”的人經(jīng)常感受到壓力，覺得時間不夠做完每日的事情。
    那么如何判斷自己是否患有“匆忙癥”呢？專家給出了一個簡單的診斷方式：
    1、走在路上時，你的腳步會不自覺加快，但卻不知道自己在趕什么？
    2、騎車時，你會不知不覺地加速，卻不清楚這樣做的目的是什么 ..

 人無完人，器無廢器，把人的長處用好，世上之人皆為你所用，宋江面對梁山英雄好漢眾多，各方山頭林立，個性差異很大的狀況，一方面通過使命與價值觀的重塑明確大家的奮斗方向，統(tǒng)一團隊的思想，另一方面通過排座次，解決組織設(shè)計與人員分工問題；
    在進行組織變革和人事調(diào)整（即排座次）時，先是通過公孫勝等人弄了個石碣假稱天意，間接減少團隊內(nèi)部因為封賞與排序而制造新的矛盾，確保了組織、分工及治理結(jié)構(gòu)與使命愿景的協(xié)同；在梁山排座次中， ..

企業(yè)中的人才測評是對人員個性特點、基本能力的評價，可以為人事決策提供一些基本信息，從而起到參考的作用。然而，鑒于人的復雜性，對人的評價是一件需十分謹慎、負責的工作。尤其是當客戶將測評結(jié)果直接應(yīng)用于選拔或淘汰的時候，測評的準確性、嚴肅性和客觀性必須得到高度保證。
    人才測評是有一定局限性的。盡管諸多學者、專家們一直致力于測評工具的改進，信、效度的提高，但偏差是難以避免的，不過是程度的區(qū)別而已。我們在工作中要做的，是在力所 ..

 這里的懶，不是不行動，而是放縱自己，毫無約束，沉溺于肌膚之利的滿足，不去發(fā)揮自己的主觀能動性，尋求自己的更大、更長遠利益，最大限度地實現(xiàn)自我肯定。
    在現(xiàn)實中，人之所以會懶，正是因為有這種可以懶的條件和環(huán)境。
    中央電視臺第二套節(jié)目，曾經(jīng)介紹過這樣一個典型：在大西北農(nóng)村，有些農(nóng)民窮得只能主要靠政府的救濟過日子。每年過冬都要救濟棉衣，但每年過冬又都沒有棉衣穿。冬天來了，給他們救濟一套棉衣 ..

 日前和企業(yè)負責人談員工去留問題，他對員工動不動就跳槽大惑不解。他說，有人做過統(tǒng)計，員工每一次跳槽的平均損失是三個月，也就是說員工從離職到再就業(yè)，往往有三個月時間沒有任何收入，相反還要倒貼進去交通、食宿費用，這樣下來，假定他一年中另外九個月都在工作，實際上有三個月的收入會花費在這三個月的跳槽上面。也就是說，如果跳槽一次，這位員工半年時間就浪費掉了。
    而企業(yè)培養(yǎng)一個新員工的花費往往至少需要三個月時間甚至更長。假定企 ..

 員工管理，是令不少管理者頭疼的問題。如何管理好員工呢?
    一、如何管理不得力型員工
    ·用寬容之心對待不得力的員工
    ·用關(guān)愛之心激勵不得力的員工
    ·用真誠之心感化不得力的員工
    ·以公平而嚴格的競爭和淘汰機制鞭策工作不得力的員工
    二、如何管理愛酗酒型員工[/ ..

這是一個快速奔跑的時代，欲望太多，速度太快，我們的身心人為的失去了平衡，被動的去適應(yīng)不斷變換的世界�！斑m者生存，優(yōu)勝劣汰”的自然法則在進入21世紀之后更具時代感，人生的智慧在于如何把持生存的和諧與內(nèi)心的平衡，不要過，也不要不及！
    ——李根穩(wěn)
    當人類進入21世紀后，時間好像也被瞬間的提速了，人們都在感嘆歲月的飛逝。一天、一個月、一年就這樣一眨眼功夫就過去了。
    就在這 ..

【按】以下是近來對人才管理的一點思考，還很不成熟。不揣淺陋，懇請諸位不吝賜教。
    人才管理近年來受到持續(xù)關(guān)注、并不斷升溫，同時也存在著概念化、空殼化的風險。必須承認，人才管理是一個好概念，但需要進一步深入認識、豐富和發(fā)展其內(nèi)涵，并真正轉(zhuǎn)化為切實的管理實踐，才有意義。
    一、人才管理提法的廓清
    事實上，人才管理概念的使用存在著多個語境，而不同語 ..

   知行力營銷策略機構(gòu)高級顧問鐘騰海自提出“‘用人不疑’只是一個美麗童話”的論點以來，受到很多人的質(zhì)疑。在這里，知行力營銷策略機構(gòu)高級顧問鐘騰海要強調(diào)和聲明一點的就是：我雖然認為“用人不疑”只是一個美麗童話，但我更覺得“用人不疑”在執(zhí)行中的“兩面性”，更符合我們中國人的處世特征，是一種大智慧！只要運用得當，對于上級和下級，都能達到雙贏的目標。
    其一，對上級�！坝萌瞬灰伞睂τ谏霞壷鞴芎妥罡邔觼碚f， ..

一、不安排工作法（閑死法）
    企業(yè)對想要辭退的員工調(diào)到獨立的無任務(wù)的部門中，不分配任何任務(wù)，并從組織上進行冷落，心理上產(chǎn)生隔閡，從而使員工離開的常見方法。
    適用員工：高層員工
    達到目的：素質(zhì)較高員工效果好
    法律后果：無
    二、加大工作負荷法（累死法）
    在單位時間內(nèi)，交給想辭退員 ..

錢對中小企業(yè)來說很重要，很緊缺。那么中小企業(yè)就沒有辦法去吸收人才和留住人才了嗎?非也。中小企業(yè)要留人一定有自己的招法，在此，介紹五大留人招數(shù)，與讀者分享，期望起到拋磚引玉之效。
    招法一：感情留人
    人都是講感情的，人與動物最本質(zhì)的區(qū)別是人有思想和情感。作為中小企業(yè)老板，也許不會很有錢，但是你可以對員工投入情感。作為企業(yè)領(lǐng)導者，要真正的做到急員工的利益之所急，真心實意的愛護員工，關(guān)心員 ..

《老板學》教程中，我認為老板及管理者應(yīng)該學習的第一課不是經(jīng)營與管理，而是了解、順應(yīng)、和利用“天下大勢”。在管理者最為頭疼的用人問題上，管理者同樣應(yīng)該掌握人力資源領(lǐng)域的大趨勢，大潮流，大方向，只有這樣才能事半功倍。
    經(jīng)歷了三十多年的高速發(fā)展，中國人力資源領(lǐng)域的未來趨勢是什么？我認為以下八大趨勢值得關(guān)注：
    1.人才已經(jīng)成為企業(yè)里最重要的資源 一些人事管理者不喜歡把人稱為資源，認為不應(yīng)該把 ..

 常常聽到老板們感嘆：“我現(xiàn)在什么都不缺，就缺人才。往往能干的人都靠不住，而老實可靠的又大多不能干”�？粗�老板們求賢若渴的表情，真的是人才難得嗎?但現(xiàn)實情況是老板一方面感嘆人才難得，一方面又對身邊的人才視而不見，結(jié)果人才紛紛離去。這樣的老板即使得到了人才，也無法任用。所以人才難得并不是問題，如何識別人才、會不會使用人才、能不能信任人才才是問題。
    那究竟什么樣的人是人才?這就不能不談到司馬光在《資治通鑒》里關(guān)于人才標 ..

   你是老板用過即丟，沒事「非你不可」的B級員工？還是取代性低，不斷成長的A級員工？
    三個關(guān)鍵，讓你升級為「職場A咖（角色）」。
    關(guān)鍵一拉大與他人的差異化，提高自己在職場的能見度，避免成為「MeToo」型員工。
    許多人以為，自己只要夠努力，上司一定看得見，而且也會受到同事肯定。然而，如果你做的只是跟別人差不多的「MeToo」式工作，無論 ..