笑看今朝

我國的人事制度改革，實際上是見仁見智；然而我認為有兩大敗筆，應(yīng)該是有共識的；那就是‘年輕化等于低齡化’，‘老實人等于聽領(lǐng)導(dǎo)話的人’。因為這兩大敗筆，使我們很多組織和單位損失慘重。去年胡總書記公開說‘年輕化不等于低齡化’，實際就是對這敗筆的校正。最近中組部公開發(fā)表署名文章說‘決不能讓老實人吃虧’，實際也是對這個敗筆進行公開校正。


    我們當然記得‘年輕化等于低齡化’產(chǎn)生的背景，那是因為我們重用的老工程技術(shù)人 ..

外灘三號名列翰威特公司評選的“2007年度亞洲區(qū)最佳雇主”及“中國區(qū)最佳雇主”排行榜上。他們篤信，有什么樣的員工，就有什么樣的服務(wù)和環(huán)境

    專用的人才篩選工具

    外灘三號所散發(fā)的濃郁文化氣息吸引著世界各地的賓客。而這里的文化氛圍同樣也吸引并激勵著內(nèi)部的員工�！皬墓�司的高層管理者到基層員工，人人都以公司的核心價值觀為準則和導(dǎo)向，我們將企業(yè)文化貫徹到了每一個人、每一天的工作和生活中。這 ..

隨著社會主義市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟的快速發(fā)展，管理工作應(yīng)當在當代實行以人為本的管理過程中，逐步走向?qū)θ说闹�識、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力的管理，由此，在“以人為本”的管理過程中，正在逐步形成一種嶄新的管理思想和管理思路，這就是以人的知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的“能本管理”。能本管理的理念是以能力為本。能本管理的制度是其理念的外在表現(xiàn)，也是能本管理中較具實質(zhì)性的部分。一般來說，能本管理的制度安排主要體現(xiàn)在用工制度、用人（人事）制 ..

“窮人式”員工是形象概念，這一概念從文中三則“富人與窮人的故事”中引申而來，這里把故事中的“富人”象征企業(yè)組織、企業(yè)高層，或者是企業(yè)老板、企業(yè)某一特定的高層經(jīng)理、人力資源部負責人、部門主管等，“窮人”特指企業(yè)管理對象——“窮人式”員工。根據(jù)美國“馬斯洛需求層次理論”和“彼德原理”，“窮人式”員工主要有兩大類，第一類是心理學(xué)家馬斯提到的處于低層次需求，卻自我滿足型的員工；第二類是管理學(xué)家勞倫斯·彼德所提出的處于層級組織的底層或者是彼德金字塔的底層 ..

關(guān)鍵詞：人力資源

    2007年10月15日，在中國共產(chǎn)黨第十七次全國代表大會上，胡錦濤總書記提出“建設(shè)人力資源強國”，這是第一次將“建設(shè)人力資源強國”寫入黨的代表大會報告中，充分顯示出國家對于人力資源的重視。

    許多企業(yè)都已經(jīng)意識到并且承認“人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)”，但到底它有多重要？在企業(yè)負責人力資源管理的HR們，對于企業(yè)又有多重要呢？

    近日，一 ..

現(xiàn)實：將人才再多留一天

    知識經(jīng)濟時代，全球經(jīng)濟不斷增長，以日趨激烈的競爭和通暢的人才市場流動為主要特征。尤其是在今天的中國，改革不斷深入，社會發(fā)展日新月異，競爭加劇，員工面臨著越來越不確定的環(huán)境，工作壓力加大，使之產(chǎn)生一種混亂和焦慮的感覺，引起身心上的不和諧。

    員工安全感的主要來源不再是終生制和鐵飯碗，更多的來自于對所從事職業(yè)的技能、知識與資源的掌握，在他們看來，技能的提升 ..

這位經(jīng)理不但是個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，還是個有號召力的“領(lǐng)袖人物”，他的辭職引起了連鎖反應(yīng)，有20多名營銷人員跟隨他跳槽到了另一家公司。他原先所在的那家公司因此受到了極大的影響，當年銷量下降了60％。

    其實每個酒類企業(yè)都存在這樣類似的問題，只是程度不同而已。我們透過現(xiàn)象看本質(zhì)，問題的真正根源在于：企業(yè)過于重市場，重銷售，而忽視了管理的重要性。從表面上看，這些問題是由于管理不恰當或執(zhí)行不到位造成的。而進一步深層分析，管理 ..

前言：

　　一篇驚心動魄的創(chuàng)業(yè)故事；一曲纏綿凄婉的愛恨長歌；一代彪炳千秋的中華商魂。

　　近日，電視連續(xù)劇《喬家大院》在央視1套黃金劇場播出之后，受到了社會廣泛關(guān)注，一代晉商喬致庸的創(chuàng)富傳奇讓人蕩氣回腸。劇中以中國清朝晚期的社會歷史為背景，以祁縣喬家第三代人——晉商巨子喬致庸幾十年商海打拼和奮斗的故事為中心，記述了喬致庸棄儒經(jīng)商，主持家業(yè)，以“義信利”為本，將事業(yè)發(fā)展到極致，直至“全國凡有麻雀的地方，就有在中堂的買賣”的 ..

在工作或生活當中，我們不斷地在學(xué)習(xí)各種事物或技能，而隨著對同一件事物運作得更熟練、了解得更透徹、應(yīng)用得更廣泛，一個人的能力也跟著逐步提升。如果仔細分析一個人在某一領(lǐng)域的學(xué)習(xí)成長過程，則在不同的成長階段所反映出來的能力高低，大致可以分為五個等級，我分別稱之為：不會、會、熟、精、通。

    當我們接觸到一件新的事物時，因為沒有人是天生就會的，所以必定是從“不會”的階段開始。透過學(xué)習(xí)，我們知道了基本的方法與步驟，于 ..

  目前，中國的人力資源管理體系已經(jīng)基本建立，但隨著經(jīng)濟、社會的革新發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理模式已不能適應(yīng)新形勢的管理需要，已逐步轉(zhuǎn)向到如何吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才和保留人才四方面。例如：許多公司建立素質(zhì)模型體系、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系就是對人才管理的一個表現(xiàn)。預(yù)計未來五年內(nèi)，中國人力資源發(fā)展的新趨勢，新階段，也就是人才管理即將開始。人才管理精準定義應(yīng)為“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”，人才管理的核心是人才，與人力、非核心人才需要不同對待，所 ..

德魯克說：“日本企業(yè)會在不過多考慮，一個人以前的經(jīng)驗，或正規(guī)培訓(xùn)的情況下，把管理人員從一個職能崗位調(diào)任到另一個職能崗位上。他們會毫不猶豫地，讓一個銷售經(jīng)理去擔任會計主管，或者是讓一個工程經(jīng)理，擔任人事經(jīng)理。”

    企業(yè)到底是用成熟的人，經(jīng)過訓(xùn)練的人，還是用外行來管理內(nèi)行，這涉及到不同企業(yè)的用人制度，和不同的用人文化。有個說法是這樣的，美國人是在不同的企業(yè)，就干一項工作，直到成為頂尖的專家；日本人是在一個企業(yè)，干不 ..

一些企業(yè)在選人用人時，往往迷信于選用大企業(yè)出來的人，認為大企業(yè)出來的都是全能人才，其實這個觀點實際上是很錯誤的，大企業(yè)出來的未必都是能人。

    大企業(yè)確實是人才基地，他們不僅為自身企業(yè)培養(yǎng)了大量的優(yōu)秀人才，也為其他企業(yè)培養(yǎng)了不少人才，現(xiàn)實中其他企業(yè)的人才，也有不少是從大企業(yè)直接跳槽而來，這也充分說明大企業(yè)真的是藏龍臥虎，即使如此，在大企業(yè)里邊，也不全是人才，也有庸才和無能無德之輩，這就是所謂的“林子大了什么鳥都有 ..

古語云：“體育運動不會塑造性格；它只會將原有性格展示出來”。前段時間在日本發(fā)生的自然災(zāi)害也證明了同樣的結(jié)果，這就是，危機爆發(fā)會將人的本來面目表現(xiàn)出來。

    大家都應(yīng)該看到過關(guān)于“福島五十人”的新聞，這些犧牲了自身安全和健康的無名英雄們正試圖阻止日本福島核電站第一號反應(yīng)堆爆發(fā)全面危機。另一方面，大家可能也看到或者讀到過，在海嘯導(dǎo)致的混亂中，某些瘋狂的人是如何不顧?quán)従觽兊陌参６�保全自己的新聞�?br />
&n ..

企業(yè)作為一種為了其經(jīng)濟利益而存在和發(fā)展的社會組織，人們加入進來，成為這個企業(yè)的一員，都有自己不同的意志追求。正是這種意志追求與企業(yè)存在和發(fā)展目標的差異和不同，使企業(yè)內(nèi)的所有人員都可以歸入企業(yè)價值和目標的倡導(dǎo)者、追隨者、響應(yīng)者、易利者、食利者五種人之中。也就是說，企業(yè)內(nèi)部的所有人，無論是做什么，都充當了這五種角色中的一種。但這種角色不是人為劃定的，即不是由誰指派、分工造成的，而是由其個人的追求與企業(yè)價值和目標之間關(guān)系不同所決定的。

& ..

   中國歷史悠久，各種人才智慧的學(xué)說紛呈，而人才智慧的典范更是舉不勝舉。中國是一個智慧大成的民族，人才智慧的經(jīng)典案例，讓人拍案叫絕，下面精選幾例，供大家借鑒。

    引才案例：秦昭王五跪得范睢。

    引才納賢是國家強盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，納得著。秦昭王雄心勃勃，欲一統(tǒng)天下，在引才納賢方面顯示了非凡的氣度。范睢原為一隱士，熟知兵法，頗有遠略。秦昭王驅(qū) ..

    通過技改，實現(xiàn)國內(nèi)首創(chuàng)無需壓縮空氣霧化的煤泥中部螺旋給料方式，節(jié)省了100余萬元壓縮機設(shè)備投資；自2010年以來，燃用煤泥占總?cè)剂系谋壤��?5%提高到63.6%以上；2011年煤泥燃用量創(chuàng)出68萬噸歷史最好成績……這是記者10月25日在濟三電力公司采訪時獲悉的一組數(shù)字。
作為國內(nèi)目前燃用煤泥量最大的電廠，濟三電力公司巧用技術(shù)創(chuàng)新“杠桿”，在提高煤泥日消耗量的同時，下大氣力增加煤泥燃用量，不斷實現(xiàn)煤泥燃用領(lǐng) ..

面對嚴峻的形勢和挑戰(zhàn)，南屯礦緊緊圍繞重點中心工作，以兩級公司四季度工作會議精神為指導(dǎo)，以迎接黨的十八大為動力，積極動員廣大干部職工群眾鼓足干勁，再接再厲，拼搏進取，堅決打好安全工作、生產(chǎn)接續(xù)、節(jié)支創(chuàng)效、和諧穩(wěn)定“四大硬仗”，以優(yōu)異成績迎接黨的十八大勝利召開。

該礦充分認清抓好四季度安全工作的政治敏感性和極端重要性，嚴格落實“十個更加、十個嚴防、十個做到”總要求，時刻保持安全憂患意識，強力推進“秋季保安”和安全生產(chǎn)“六項行動”，全力打 ..

跳槽高峰期到了，不僅員工為選擇新老板而鬧心，老板也一樣在為選擇員工而困惑。

    幾乎每個企業(yè)都缺少人才，于是就千方百計，花費巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳，甚至招來的只是成本，更有可能招來的是麻煩，許多老板為此非�？鄲�。

    造成這種困惑的原因有很多，其中一個重要原因就是老板不知道選什么樣的人，如何選人。老板可能見識過很多人，可能對選人用人的知識非常豐富，但就是在選人上缺乏常 ..

只要他一開講，聽者無不豎起耳朵；只要有他上場，會議絕對不會冷場。

    一年近百場演講，六十二歲的管理大師湯姆·畢德士被喻為“最佳企業(yè)管理演講人”絕對當之無愧。他面色紅潤，精力充沛，喜歡在研討會的講臺上四處走動，講完笑話再勁爆批評，還不時走進聽從席找人對談。

    他對企業(yè)管理的熱情與充滿顛覆精神的各種宣言，文具盒印象深刻：

    “人才經(jīng)營，是一天 ..

2011年2月份，蒙虎營銷策劃機構(gòu)應(yīng)邀給一家中小企業(yè)做人力資源管理培訓(xùn)，這家企業(yè)的老總問我：“老韓，你說什么樣的老板最受員工歡迎？”，還別說，雖然我經(jīng)常給一些企業(yè)做培訓(xùn)，經(jīng)常與一些企業(yè)老總進行溝通，但是這個問題還真讓我不好回答，因為這個問題本身就沒有一個標準的答案，一個企業(yè)的風格也許就是一位老板的風格，而對于員工來說，沒有特別的喜歡或者不喜歡，大多數(shù)是適者生存、迎合企業(yè)！不過，最后我還是告訴他，根據(jù)蒙虎多年的經(jīng)驗，我們認為以下5種老板應(yīng)該是最受大多數(shù) ..