笑看今朝

創(chuàng)意團(tuán)隊的管理從來都是把雙刃劍。管理得當(dāng)，不僅大家“擰成一根繩”、“三個臭皮匠抵一個諸葛亮”，而且事半功倍，創(chuàng)意也將猶如滔滔江水，綿綿不絕；管理不當(dāng)，不僅團(tuán)隊成員之間離心離德，分崩離析，而且事倍功半，創(chuàng)意也將日漸干涸和枯萎。

    山人建議你應(yīng)當(dāng)重點把握以下四個要點：

    第一，百花齊放，有差異才有火花。如同鉆木取火前，必須找來不同的樹枝摩擦生熱，想要引導(dǎo)團(tuán)隊迸發(fā)創(chuàng)意，也得有意聘用背 ..

——設(shè)計企業(yè)技術(shù)人員分級體系管理

“做工程勘察技術(shù)工作已經(jīng)五個年頭了，大到國家級的，小到幾千元的，各種各樣的工程基本都已經(jīng)見識過了，大大小小的獎項也拿了不少，繼續(xù)做工程好像沒有什么挑戰(zhàn)性。想繼續(xù)在技術(shù)上發(fā)展，只能是去做所審、院審，但按照目前的資歷和所審、院審的名額，基本上是沒希望的，不知道接下來該如何發(fā)展，感覺有點迷�！ぁぁぁぁぁぁ惫こ讨鞒秩诵�張無疑道出了勘察設(shè)計企業(yè)技術(shù)人員普遍的心聲，也顯示了勘察設(shè)計企業(yè)在技術(shù)人員管理上存在的薄弱 ..

人才危機(jī)不僅給企業(yè)帶來困難，更帶來了機(jī)遇。日本企業(yè)就是在人才短缺環(huán)境下開始研究有效的激勵逗留員工的管理方式，包括聞名于世的豐田管理模式


    過去的一年中，不僅國企、民企遇到嚴(yán)重的管理人才短缺，不同行業(yè)在華經(jīng)營的跨國公司也發(fā)現(xiàn)人才問題，特別是令人焦慮的中層管理人和職業(yè)經(jīng)理人跳槽和流動現(xiàn)象，給公司持續(xù)發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。過去幾周中參加了一系列不同類型企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)力課程培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的企業(yè)都在探討一個讓 ..

摘要：中國將近30年的改革開放中，民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，取得了一些令人矚目的成績。但在中國加入WTO后，經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，中國民營企業(yè)發(fā)展也面臨著更激烈的競爭環(huán)境，而競爭成敗的核心關(guān)鍵就在于人力資源管理方面。我國的民營企業(yè)在人力資源管理上還存在著管理認(rèn)識不足，管理意識落后，管理方法陳舊等諸多的問題，嚴(yán)重影響和制約其快速的發(fā)展壯大。我國民營企業(yè)要想在激烈的國際競爭中立于不敗之地，就必須在企業(yè)管理上下功夫，尤其要充分認(rèn)識到我國民營企業(yè)在人力資源管 ..

高等職業(yè)技術(shù)教育是我國高等教育體系的重要組成部分,承擔(dān)著培育高技能人才的歷史使命。近年來，我國高等職業(yè)技術(shù)教育獲得了飛速的發(fā)展。2005年全國獨立設(shè)置高職（專科）院校1091所，招生人數(shù)達(dá)268.1萬人，高職（�？疲�學(xué)生招生占全國普通高校本專科招生數(shù)的比例達(dá)到53.1%，在校生人數(shù)為713萬人，占本、專科在校生總數(shù)的45.7%。根據(jù)近幾年來的招生情況和對未來一段時間的推測來看，高等職業(yè)技術(shù)教育飛速發(fā)展的背后，其生源的質(zhì)量和數(shù)量方面潛伏著危機(jī)，因此，有必要采取切實有效的 ..

最近，一家初具規(guī)模的廣告公司，設(shè)計創(chuàng)意人員大面積流失，眼下，一個大定單急需補(bǔ)充高級設(shè)計師，老板火燒眉毛，下命令要求人事總監(jiān)火速招人，一周后，人事總監(jiān)非常高興，找獵頭關(guān)系，好不容易，用優(yōu)厚的待遇終于找來一人。但是當(dāng)老板來找她時，她卻給老板講了一個小故事：勞動協(xié)議剛剛擬定，新人來電話說他不能辭職，原因是原公司要給他50%的加薪，因為原公司都絕望了，他是最后一批跳槽的優(yōu)秀設(shè)計師之一。相似的故事并不少見，特別是在北京、深圳、上海等大城市。從企業(yè)角度看，招聘 ..

拿什么留住你，我的員工

    導(dǎo)讀從整體社會來說，員工跳槽未必就是壞事。正所謂“人挪活，樹挪死”，在“水往低處流，人往高處走”的過程中，個人價值最終能在合適的崗位得以實現(xiàn)，個人能力最終得以充分發(fā)揮

    跳槽，要有個度

    跳槽，作為一個經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，是非常正常的事情。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來講，它是一種經(jīng)濟(jì)資源的優(yōu)化配置，或者說再配置。

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南屯礦始終將安全作為“天字號”工程，礦井永恒的主題，在“精”字上大做文章，突出以人為本，加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，強(qiáng)化重點盯控，全面提升礦井安全生產(chǎn)綜合管理水平，確保了礦井安全形勢持續(xù)穩(wěn)定。

該礦針對當(dāng)前的嚴(yán)峻經(jīng)濟(jì)形勢，深入開展“愛礦愛崗愛家、聚心聚智聚力，促轉(zhuǎn)型提效科學(xué)發(fā)展”活動，統(tǒng)一思想、凝聚人心。廣泛開展“企業(yè)渡難關(guān)、我們怎么辦”大討論，引導(dǎo)干部職工增強(qiáng)逆勢而為的主動應(yīng)對意識。大力推進(jìn)“三自六精”管理文化，結(jié)合“管人”、“管物”、“理事” ..

怎樣判斷職業(yè)路線的正確性？這是一個令很多人困惑的問題。不少人不知道怎樣選擇職業(yè)，也有很多人為選錯了職業(yè)進(jìn)錯了行困惑不已�？墒�，真的是選錯了職業(yè)道路了嗎？很多職場人士僅僅依據(jù)自己的滿意程度來判斷職業(yè)道路的正確性，這種看法是存在著偏差的。因為即使是自己喜歡的職業(yè)，也可能因為競爭、人際關(guān)系等其他不順心的事情而導(dǎo)致對現(xiàn)從事職業(yè)的不滿意。但這并不等于職業(yè)選擇的錯誤。判斷職業(yè)路線的正確性，必須以科學(xué)的職業(yè)定位為基礎(chǔ)，否則所有的判斷都將是不科學(xué)和沒有任何實效 ..

第一步，精心做好 HR 戰(zhàn)略研討的準(zhǔn)備工作。確定完公司發(fā)展戰(zhàn)略之后，應(yīng)立即組織 HR 戰(zhàn)略研討會進(jìn)行貫徹落實。對于大型企業(yè)來說，研討會成員一般在 12-24 人之間，應(yīng)包括公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員、 HR 總監(jiān)、各二級部門經(jīng)理以及各分公司總經(jīng)理等，可分為 3-4 組進(jìn)行“頭腦風(fēng)暴”；同時還應(yīng)注意每組成員的有機(jī)搭配，應(yīng)確保每組中 HR 人員與各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的比例平衡，這樣既可以加強(qiáng) HR 人員和業(yè)務(wù)部門的交流，也可以幫助 HR 人員更好地了解公司目前所面臨的最緊迫競爭挑戰(zhàn)、企業(yè)利益相關(guān)者的 ..

許多管理者常常在思考，人力資源管理的終極目標(biāo)是什么？“把人力變?yōu)橘Y本，讓企業(yè)愿景得以實現(xiàn)�！笔潜容^有概括性的答案。因為在人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的過程中，企業(yè)將擁有巨大的發(fā)展?jié)摿�和驚人的創(chuàng)新能力。換句話說，假設(shè)企業(yè)擁有一百位員工，人力資源管理的最終目標(biāo)就是把“一個腦袋＋99雙手”變?yōu)椤耙话賯�腦袋＋一百雙手”。

    但是，要想調(diào)動所有員工的主觀能動性、摒棄人都固有的惰性，并激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力不是一件容易的事情，因此 ..

工作三年，業(yè)務(wù)上手了，也有經(jīng)驗了，算是老同志了吧？可是晉升的機(jī)會怎么就不能降臨自己頭上呢？一到這時候公司的態(tài)度就很鮮明：你還年輕，晉升還差一點火候。談到入職三年就跳槽的話題，人們很容易說到入職三年這個尷尬的時期上，他們自己也弄不清，自己算是職場新人還是老同志。

    尷尬時期尷尬人

    小魏2004年本科畢業(yè)，正處于入職三年這個讓人心癢癢的時期，他說這是個尷尬的時期，處于這個時期的人是尷 ..

張瑞芬：FERIO教授，我很榮幸今天能代表中國人力資源開發(fā)網(wǎng)主辦的《管理@人》雜志對您進(jìn)行采訪。中人網(wǎng)是目前中國最大的人力資源專業(yè)網(wǎng)站，旨在提高中國的人力資源管理水平，目前已經(jīng)有90多萬的注冊會員，占全國人力資源從業(yè)人員的1 /4。中人網(wǎng)最著名的薪酬培訓(xùn)專家張守春就是我們羅格斯大學(xué)人力資源專業(yè)的畢業(yè)生呢。

David: 我很榮幸有機(jī)會接受中國媒體的采訪，而且很高興聽到我們的學(xué)生在中國發(fā)展的很好，并且能為人力資源管理的傳播作出巨大貢獻(xiàn)。

張 ..

營銷，是一個令人誘惑的職業(yè)。在中國有近億人從事著這個職業(yè)，窮人做、富人也做，聰明人做、笨人也有做，年輕人做、年老人也做，總之有形形色色的人靠這個職業(yè)生存、生活和發(fā)展。有的人做營銷，從窮光蛋變成了富翁；有的人從富翁變成了窮光蛋；但大部分人在這個職業(yè)上的業(yè)績平平凡凡，他們沒有發(fā)家致富卻也生活無憂。這三種營銷人的狀況和地位也在不斷地發(fā)生變化和更替，但他們卻是各行各業(yè)實現(xiàn)企業(yè)價值沖在一線的中堅力量。

    營銷難，做營銷人 ..

從總體上看，人力資源規(guī)劃是要解決企業(yè)人力資源供需平衡問題，即企業(yè)面向戰(zhàn)略從人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能等方面如何配置，對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行盤點，會發(fā)現(xiàn)距離企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的要求之間的差距，如何彌補(bǔ)差距，需要從人力資源管理機(jī)制和手段上予以保障。

    作為人力資源規(guī)劃項目的基礎(chǔ)，首先需要在人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能等方面進(jìn)行審視：

    1.人員數(shù)量

    在人員數(shù)量規(guī) ..

許多領(lǐng)導(dǎo)者仍固守原有的思維方式和工作方法，陷入了一個又一個的誤區(qū)之中。  

　　誤區(qū)一：只用“名企”出來的人

　　“名企”出來的人可能習(xí)慣了標(biāo)準(zhǔn)化、流程化程度很高的工作環(huán)境，他們一般很難適應(yīng)基礎(chǔ)管理非常薄弱的中國本土企業(yè)現(xiàn)狀，面對眾多的問題，他們往往束手無策，沒有解決問題的招數(shù)，最終使企業(yè)長期累積下來的問題和矛盾更趨復(fù)雜，難于解決，延緩了企業(yè)經(jīng)營管理的進(jìn)程，讓企業(yè)付出了巨大的代價。  

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不同的企業(yè)和不同的老板（這里指主管而非資產(chǎn)的所有者），有不同的管理手法。不管采用何種方式，堅持“效果是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”就行了。

    日前，與朋友聊天，在談到員工管理時，彼此的觀點產(chǎn)生了分歧，即到底應(yīng)該選擇“放養(yǎng)”還是“圈養(yǎng)”？當(dāng)然，不同的企業(yè)和不同的老板（這里指主管而非資產(chǎn)的所有者），有不同的管理手法。不管采用何種方式，堅持“效果是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”就行了。

    狗是狼被“圈 ..

新勞動合同法（下簡稱新法）已于今年初正式實施，對于中國企業(yè)（包括境內(nèi)的外企），不管是觀望，還是抵御，是規(guī)避，還是順應(yīng)，新法確實已經(jīng)來到我們身邊。

    新法是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，不僅標(biāo)志著中國勞動力價值時代的來臨，體現(xiàn)了社會的進(jìn)步和文明，也給企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。此時，企業(yè)必須析辨格局，順應(yīng)時代，銳意進(jìn)取，方能獲得“鷹的重生”。

    那么面對新法，睿智的企業(yè)應(yīng)該怎樣做？ ..

聽到一個年輕人的談話：我們公司為了防止我們上網(wǎng)聊天，把我們幾個部門的網(wǎng)都關(guān)掉了，并且規(guī)定不允許我們從網(wǎng)上看新聞……

    我不知道，這種“關(guān)”的行為，能否解決一個員工在公司里干其他與工作無關(guān)的事情的根本問題。但是，我清晰地認(rèn)識到，這種“關(guān)”是一種企業(yè)的無奈，也是企業(yè)的一種閉關(guān)自守！企業(yè)覺得關(guān)掉網(wǎng)絡(luò)，讓員工失去與外界溝通的條件，那么他們就會安心工作了，果真是這樣嗎？答案是否定的！

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  成君憶繼《水煮三國》后又“惡搞”了一下《西游記》，寫了本《孫悟空是個好員工》。主要是從團(tuán)隊建設(shè)的角度，對孫悟空的在團(tuán)隊中的角色和作用作了透徹和精辟的分析。但并沒有給出孫悟空作為員工，是在企業(yè)里具體從事哪類工作的員工。筆者不才，“狗尾續(xù)貂”，認(rèn)為孫悟空應(yīng)是個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員。因為孫悟空與優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員在品質(zhì)方面有很多相似之處：精力充沛、意志堅決、不懼困難，為完成目標(biāo)任務(wù)，全力以赴，執(zhí)行力超強(qiáng)。最本質(zhì)的相同之處就是兩者肩上都扛著必須完成的“硬 ..