笑看今朝

早在兩年前，美世咨詢就為某個(gè)電信運(yùn)營(yíng)商提供了重組后的人力資源診斷和分析，并調(diào)出了英國(guó)電信、德國(guó)電信等全球各大電信運(yùn)營(yíng)商當(dāng)初全業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)時(shí)的案例，希望提供一些借鑒意義。但即便如此，還是有許多問(wèn)題困擾著重組后的電信運(yùn)營(yíng)商，尤其是懂得全業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的人才問(wèn)題。

    人才需結(jié)構(gòu)化調(diào)整

    “現(xiàn)在，我們老總每天都為招人和裁人睡不好覺(jué)�！币晃徊辉竿嘎缎彰�的電信公司基層人力資源經(jīng)理說(shuō)，“尤其在這個(gè)特殊 ..

做了好多年的人力資源咨詢，涉及到化工、機(jī)械、生物等制造行業(yè)，也涉及到高速公路、銀行、餐飲等服務(wù)行業(yè)，從組織設(shè)計(jì)、崗位管理、人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理體系到薪酬體系設(shè)計(jì)，面對(duì)形形色色的企業(yè)和員工，很多問(wèn)題應(yīng)該說(shuō)已經(jīng)見(jiàn)識(shí)過(guò)了。但是，在今年做咨詢項(xiàng)目時(shí)，面對(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)，按理說(shuō)對(duì)于企業(yè)存在的問(wèn)題已經(jīng)見(jiàn)怪不怪了，也有許多解決的方法與手段，卻還是比較棘手。

    至前兩年以來(lái)，隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化——各種原材料的高速漲價(jià)、利 ..

我認(rèn)為，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的差距在于職業(yè)態(tài)度及專業(yè)水準(zhǔn)兩個(gè)方面。現(xiàn)在的企業(yè)家都是創(chuàng)業(yè)型，入世后若要平穩(wěn)過(guò)渡到第二代，職業(yè)經(jīng)理人的作用不可忽略。中國(guó)企業(yè)呼喚職業(yè)經(jīng)理人，但離真正的"職業(yè)化"還有相當(dāng)一段距離。

    在職業(yè)態(tài)度培訓(xùn)方面：重點(diǎn)應(yīng)是敬業(yè)精神、開(kāi)拓進(jìn)取、管理創(chuàng)新；職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)就是經(jīng)營(yíng)打理，就是要把企業(yè)利益最大化、把股東利益最大化。實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)最大化，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的最大化。

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“適合的才是人才”，這是中國(guó)企業(yè)界近幾年比較流行的觀點(diǎn)。這種人才觀放在大企業(yè)身上沒(méi)有什么問(wèn)題，但對(duì)尚未建立起強(qiáng)有力的企業(yè)文化與統(tǒng)一行為方式、完善作業(yè)流程的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，就非常值得商榷，在中小企業(yè)中適合的未必是人才!

    未來(lái)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已經(jīng)在營(yíng)銷管理領(lǐng)域得到了廣泛的共識(shí)，人才之于企業(yè)是大事情，不少企業(yè)已經(jīng)建立了或正在著手建立自己的人才體系并把這種體系逐漸上升到戰(zhàn)略的高度，但我們不難發(fā)現(xiàn)，這種行為 ..

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人才的價(jià)值體現(xiàn)得愈來(lái)愈明顯，企業(yè)對(duì)人才的重視程度也越來(lái)越高。為了不斷深化企業(yè)的對(duì)人才的管理，大家紛紛把原來(lái)職能較為單調(diào)的人事部改為人力資源部，而且人力資源主管在企業(yè)內(nèi)部的地位也在不斷提高。    

    人才價(jià)值的不斷提高進(jìn)一步促進(jìn)了人才的流動(dòng)，于是企業(yè)的人力資源管理部門(mén)一方面想方設(shè)法招募企業(yè)所需要的人才，另一方面企業(yè)內(nèi)部原有人員也在不斷流失。在這不斷招募與流失的怪圈中，似乎 ..

人力資源管理的基本任務(wù)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化。企業(yè)價(jià)值最大化需要員工全力創(chuàng)造價(jià)值，比如：實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提高工作技能，認(rèn)同公司的價(jià)值觀等等；個(gè)人價(jià)值最大化則需要給員工合理分配價(jià)值，比如：發(fā)放工資獎(jiǎng)金，表?yè)P(yáng)認(rèn)可，營(yíng)造良好的工作氛圍，乃至給員工配售股權(quán)/期權(quán)等等。員工分配價(jià)值的依據(jù)是他所創(chuàng)造的價(jià)值，這就涉及到如何對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值或價(jià)值創(chuàng)造的要素進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有解決好價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配這一條價(jià)值鏈的連接和平衡 ..

　20世紀(jì)90年代以來(lái)，管理咨詢行業(yè)已經(jīng)成為世界上迅速發(fā)展的知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)。在世界500強(qiáng)的企業(yè)中，其中有50%左右集團(tuán)公司擁有自己長(zhǎng)期合作的國(guó)際著名咨詢公司，100%的公司接受過(guò)多次咨詢服務(wù)。美國(guó)的ATT公司有1000多家咨詢公司為其進(jìn)行全方位、多層面咨詢，每年投入的咨詢費(fèi)用高達(dá)3億多美元。管理咨詢業(yè)已經(jīng)成為21世紀(jì)最具有朝陽(yáng)性產(chǎn)業(yè)。

　　一、人力資源管理咨詢業(yè)的基本情況

　　我國(guó)管理咨詢行業(yè)起步于80年代，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步深化而不斷向前發(fā)展 ..

企業(yè)管理中人力資源可謂備受矚目，其職能由原來(lái)的事務(wù)性職能逐步轉(zhuǎn)化為管理性職能，進(jìn)而有了質(zhì)的飛躍提升為戰(zhàn)略性職能。從職能的轉(zhuǎn)變中我人不難看出其在企業(yè)中所擁有的地位。人力資源管理在企業(yè)的價(jià)值鏈中起著戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)、溝通、服務(wù)的作用。那么，筆者將就自身感受來(lái)談一談對(duì)人力資源體系的理解及認(rèn)識(shí)。

    人力資源規(guī)劃、薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、招聘管理、組織管理等體系構(gòu)成了整體人力資源開(kāi)發(fā)管理體系。整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)管理體系就猶 ..

　在當(dāng)前的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和高度競(jìng)爭(zhēng)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)緊缺資源已經(jīng)從“資本短缺”向“知本短缺”過(guò)度，一個(gè)精才帶動(dòng)一片產(chǎn)業(yè)，一個(gè)敗才毀掉一個(gè)企業(yè)的事情屢見(jiàn)不鮮。所以，企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪更是帶動(dòng)了國(guó)內(nèi)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)，獵頭公司、素質(zhì)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)、人力資源咨詢?cè)趪?guó)內(nèi)紛紛興起。由于人才的高度競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越起到關(guān)鍵性的作用，如何做好企業(yè)的人力資源工作也越來(lái)越成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注與研究的課題。在美國(guó)，各大著名的工商管理學(xué)院的MBA教育都開(kāi)設(shè)了人力 ..

您在企業(yè)中可能經(jīng)常會(huì)遇到這樣的困惑：

    ·我們發(fā)展太快了，人才引進(jìn)總是在應(yīng)急，而這種倉(cāng)促的招聘又導(dǎo)致了人員的能力與企業(yè)要求錯(cuò)位，導(dǎo)致員工流失率增加。

    ·我們的HR管理的各個(gè)模塊沒(méi)有統(tǒng)一的方向，短期行為多，工作比較茫然，沒(méi)有前瞻性和方向感。

    ·總覺(jué)的人力資源管理是企業(yè)的打雜的，對(duì)企業(yè)沒(méi)什么太大的價(jià)值，不能起到對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略支持作用。

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  當(dāng)今中國(guó)，人力資源管理最大的問(wèn)題不是解決激勵(lì)相容，不是績(jī)效管理，不是培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃，而是缺人。每年人員流失率20%以上，這是很多企業(yè)的常態(tài)。新進(jìn)員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)變成“熟手”后又始終面臨競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖角危機(jī)。沒(méi)有哪個(gè)老板愿意當(dāng)傻大頭。職業(yè)經(jīng)理人禁不住“獵頭”高官厚祿的誘惑頻頻跳槽。農(nóng)民工不再需要背井離鄉(xiāng)跑到珠江三角洲和長(zhǎng)江三角洲打工導(dǎo)致廣東勞工荒。所有一切的一切都在告訴大家：缺人是當(dāng)前老板最頭疼的事情之一。

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隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，整個(gè)社會(huì)的流通體系不斷健全，各種生產(chǎn)要素的自由流通日趨合理，這對(duì)企業(yè)自身的資源的整合產(chǎn)生了較大的影響，尤其是作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“核心競(jìng)爭(zhēng)力”物質(zhì)載體的核心員工的高流失率，讓眾多的企業(yè)人力資源主管們頭疼不已。

    雖說(shuō)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的合理流動(dòng)是正常的，有利于企業(yè)組織內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和更新，促進(jìn)組織的新陳代謝。但往往主動(dòng)離職的都是業(yè)務(wù)、技術(shù)能力過(guò)硬的員工，他們對(duì)自己有著一定的 ..

近年來(lái)在我們身邊不停的發(fā)生某公司某團(tuán)隊(duì)跳槽到另一公司，從原方正集團(tuán)助理總裁周險(xiǎn)峰正式加盟海信數(shù)碼產(chǎn)品公司；離我們最近的一次是上海太平洋安泰市場(chǎng)部高層葛熙誠(chéng)突然跳槽正在籌建中的花旗人壽，隨著這位高層一起跳槽的是掌握著保戶資料的整個(gè)IT部門(mén)。

    有人會(huì)問(wèn)，跳槽過(guò)后，當(dāng)事公司會(huì)做出什么樣的反應(yīng)呢，是不是應(yīng)該給通過(guò)相關(guān)媒體對(duì)人力資源規(guī)劃做個(gè)重新調(diào)整，是不是應(yīng)該給該行業(yè)的人力資源敲響一個(gè)警鐘呢。我們看到的不是各個(gè)公司對(duì)自身 ..

摘要：老子的《道德經(jīng)》五千言，給世人留下了豐富的哲理寶藏，我們不僅可以從社會(huì)、文化、政治、經(jīng)濟(jì)方面研究其思想所起的指導(dǎo)作用，而且在人力資源管理方面也有著很深的挖掘價(jià)值，本文將從老子思想對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的“道”和“法”兩個(gè)大的影響面來(lái)探討其重大價(jià)值，有許多不成熟的見(jiàn)解，望能予以指正。

     正文：老子是中國(guó)古代一位偉大的思想家，其主要思想集中反映在《道德經(jīng)》一書(shū)中。老子言：“執(zhí)古之道，以御今之有”。意思是說(shuō)，明 ..

  讓員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意地工作，確是件讓企業(yè)費(fèi)煞思量的事。那么，是不是員工失去了鐵飯碗，就不愿意有好的表現(xiàn)了呢？

    不一定。管理顧問(wèn)斯溫說(shuō)：“那些最開(kāi)明的企業(yè)在這點(diǎn)上很坦誠(chéng)。它們會(huì)告訴員工，礙于競(jìng)爭(zhēng)壓力，它們無(wú)法保證給予他們工作保障，但會(huì)設(shè)法激勵(lì)他們、幫助他們成長(zhǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)他們。這樣至少能給他們帶來(lái)一股工作激情和滿足感�！�

    以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠(chéng)員工隊(duì) ..

興隆莊礦黨委緊緊圍繞學(xué)習(xí)貫徹黨的十八大精神,把黨建工作與創(chuàng)新工作實(shí)踐深度融合,以提升黨員思想為基礎(chǔ)，以提高黨組織凝聚力、戰(zhàn)斗力為根本，以打造高素質(zhì)職工隊(duì)伍為重點(diǎn)，努力把黨的政治優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為礦井發(fā)展的管理優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

面對(duì)復(fù)雜多變的地質(zhì)條件、緊張的生產(chǎn)接續(xù)任務(wù)等諸多問(wèn)題，這個(gè)礦從思想認(rèn)識(shí)入手，奪得先機(jī)，強(qiáng)化推進(jìn)理論武裝工程，建立中心組集中學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)干部讀書(shū)學(xué)、研討調(diào)研實(shí)踐學(xué)“三項(xiàng)制度”，采取黨校組織講黨課、分管領(lǐng)導(dǎo)講業(yè)務(wù)、專業(yè)人員 ..

工資”，永遠(yuǎn)都是人力資源管理中的一道難題。對(duì)公司內(nèi)部的員工而言，別人錢(qián)袋里裝多少錢(qián)，總是可以引發(fā)無(wú)窮的好奇心。

    因?yàn)楣ぷ鞯木壒�，我們總能看到一些關(guān)于薪資公平的有趣現(xiàn)象。比如，有些公司的薪酬水平遠(yuǎn)高于同行業(yè)的平均水平，可是員工仍舊對(duì)薪酬有很大的報(bào)怨，甚至有些骨干員工覺(jué)得受到不公平待遇，紛紛離開(kāi)公司，另謀高就。遇到這種情況，老板可能也很委屈：我沒(méi)少花錢(qián)，怎么就留不住人呢？

    要解 ..

你的下屬意氣消沉嗎？

    首先先提出這樣一個(gè)觀點(diǎn)：組織績(jī)效=能力水平*積極性*環(huán)境質(zhì)量指數(shù)。而對(duì)于一個(gè)組織來(lái)講，下屬的能力水平在特定的時(shí)間內(nèi)是一定的，因?yàn)榧词菇?jīng)過(guò)培訓(xùn)下屬的能力也不能突然提高。那么提高組織績(jī)效的切入點(diǎn)也就鎖定在了積極性和環(huán)境質(zhì)量指數(shù)上了。因?yàn)楸疚氖怯懻撓聦俜e極性的，在這里只簡(jiǎn)單把環(huán)境質(zhì)量指數(shù)同積極性相等價(jià)。環(huán)境質(zhì)量指數(shù)是影響下屬積極性的重要因素之一，試問(wèn)如果下屬?zèng)]有一個(gè)良好的工作和生活環(huán)境，他怎么能有 ..

【摘要】隨著中國(guó)經(jīng)理職業(yè)化進(jìn)程的推進(jìn)，家族式治理模式面臨著管理轉(zhuǎn)型，理論上中國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該按照現(xiàn)代企業(yè)制度的做法分離企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。然而，目前中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人要進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)卻存在著較大的障礙，原因當(dāng)然有民營(yíng)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)體制問(wèn)題，但中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人本身也存在著令企業(yè)不滿意的方面。因此中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人與民營(yíng)企業(yè)存在著一種欲進(jìn)不能的博弈。  

    【正文】

    及 ..

人才的不正常流動(dòng)，已經(jīng)成了擺在各大公司面前一道不容回避的難題。它已經(jīng)不再是中小型企業(yè)身上的問(wèn)題了，跨國(guó)公司也在為此頭痛，包括微軟。

    去年，微軟就成了NBA的物色對(duì)象，并最終挖走了公司大中華區(qū)首席執(zhí)行官陳永正。陳永正2003年加入微軟中國(guó)，通過(guò)與中國(guó)政府的密切合作，令微軟在華獲得了巨大發(fā)展。

    當(dāng)微軟為陳永正的繼任人選一事斟酌之時(shí)，該公司也正為一個(gè)低調(diào)但卻持久的人力資源問(wèn)題而費(fèi)盡心思 ..