笑看今朝

目前企業(yè)人事管理一般處在人力資源發(fā)展的第二個階段，即傳統(tǒng)的勞動人事管理階段。在這個階段，勞動人事管理工作強調(diào)以“工作”為核心，人對工作具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征。這種人事管理相對于泰羅的科學管理，向前邁進了一大步，對二十世紀后期經(jīng)濟和社會的發(fā)展起了極大的推動作用，但這種管理還是有其不可避免的局限性：

    首先，它以“工作”為核心，抑制了人的能動性，不利于工作質量 ..

  這是19世紀意大利經(jīng)濟學家帕列托的發(fā)現(xiàn)：社會約80%的財富集中在20%的人手里，而80%的人只擁有20%的社會財富。這種統(tǒng)計的不平衡性在社會、經(jīng)濟及生活中無處不在，這就是二八法則，即80%的結果（產(chǎn)出、酬勞），往往源于20%的原因（投入、努力）。

    習慣上，我們往往認為所有顧客一樣重要；所有生意、每一種產(chǎn)品和每一分利潤都一樣好，都必須付出相同的努力；所有機會都有近似價值。而二八法則恰恰指出了在原因和結果、投入和產(chǎn)出、努 ..

在外企工作了這些年，目睹了很多高級經(jīng)理或主管的來來去去。有突然”死亡”的，有自愿離職的，有被動請辭的。不禁想研究一下職業(yè)經(jīng)理為何都短命的原因。記得我的一個老板跟我聊的一句話：爬的越高，空氣就越稀薄。實在是很有道理。他本人雖然聰明能干，最終仍然因為一次公司稅務的損失而卷鋪蓋走人。很多人羨慕高級經(jīng)理人的薪高權重，然而國外權威統(tǒng)計高層經(jīng)理的平均壽命只有3。2年，遠低于其他中層或基層的崗位。那么究竟老板最想干掉誰?仔細觀察，其實有些規(guī)律。除了業(yè)績以外，以下 ..

新員工招進來以后，沒干多久就走了，給企業(yè)帶來的損失可想而知。企業(yè)不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本，還耗費了因為職位的空缺而引起的機會成本。

    

    對于新員工，企業(yè)如何能讓其快速融入團隊？通過什么手段為新員工創(chuàng)造更好的成長環(huán)境？如何通過培訓，使員工技能更完善，潛力更大程度地發(fā)揮……

    新員工流失，盡管有種種所謂的個人原因，但很多還是 ..

  一只小豬、一只綿羊和一頭乳牛，被關在同一個畜欄里。有一次，牧人捉住小豬，他大聲號叫，猛烈地抗拒。綿羊和乳牛討厭它的號叫，便說：“他常常捉我們，我們并不大呼小叫�！毙∝i聽了回答道：“捉你們和捉我完全是兩回事，他捉你們，只是要你們的毛和乳汁，但是捉住我，卻是要我的命呢！”

    立場不同、所處環(huán)境不同的人，很難了解對方的感受；因此對別人的失意、挫折、傷痛，不宜幸災樂禍，而應要有關懷、了解的心情。要有寬容的心 ..

毛澤東曾言道，思想路線、政治路線決定以后，關鍵是組織路線。企業(yè)發(fā)展亦然！發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念決定以后，關鍵是籠絡使用人才。

    唐僧西天取經(jīng)的戰(zhàn)略決策是50年不變，100年不動搖。但要完成這一使命，關鍵還是人才。人才資源必須組織與配置。唐僧取經(jīng)團隊的人才配置是一個典型的范式。

    德者居上

    對于大企業(yè)的領導人來說，要有意識地淡化自己的專業(yè)才能，用人為能 ..

  民營企業(yè)集體跳槽是市場資源重新配置的表現(xiàn)，也是人才尋求新的發(fā)展機遇的表現(xiàn)，就像水從高處流下來，遇到有縫隙的地方一定會去填補的。我理解民營企業(yè)員工選擇集體跳槽，是由于骨干隊伍的想法、抱負跟原公司發(fā)生沖突，以及跟原民企老板在企業(yè)定位等方面旨趣不同，于是選擇另謀高就。

    還有的則是因為，原民企在規(guī)模擴大以后，骨干團隊所開展的項目就成了公司業(yè)務的一個環(huán)節(jié)。在這樣的民企里，團隊核心人員可能只能待在部門經(jīng)理的位 ..

  一方面企業(yè)需要優(yōu)秀人才，另一方面優(yōu)秀人才往往流動性強。這似乎成為一些企業(yè)的難題。武漢中聯(lián)藥業(yè)集團如何控制人才流失率呢？    

    企業(yè)保持一定限度的人員流動率是允許的�！皟�(yōu)質的資源總在不斷地流動！”目前中聯(lián)員工流動率一直保持在10%-20%的合理水平。但流失不能過量。必須清醒認識到，企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營，必須有一個持續(xù)不斷的人才供應鏈，以保持活力和動力。    

  ..

“用人不疑，疑人不用”這句話說得過于絕對，它與當今企業(yè)實際的管理要求相脫節(jié)。如果哪個老板“用人不疑”，企業(yè)肯定要被整得一塌糊涂，如果哪個老板“疑人不用”，那么，在他公司里除了他自己，再也找不到讓他不疑的人，那樣，公司里的人都得走掉。凡是說“用人不疑，疑人不用”的人，他們都是口是心非者，根本做不到。這是很多老板的心頭針，到底該如何做，看完柏明頓HR咨詢給您推薦的這篇文章您應該能幫到您的。

　　因此，現(xiàn)實的做法應該是：用人一定要疑，疑人也 ..

我6年前創(chuàng)業(yè)成立了現(xiàn)在的公司。近幾年公司規(guī)模不斷擴大，隨著人員的不斷增加，公司的職能部門也開始出現(xiàn)，尤其是人力資源部門是我一直都很重視的。之前的人力資源總監(jiān)一直都是由市場部的負責人來兼任，現(xiàn)在我想聘請一個擁有人力資源知識背景的專業(yè)人士擔任，不知道這樣做對不對？

    專家意見：

    一、人力資源總監(jiān)該由什么人擔任，

    首先要弄清，人力資源總監(jiān)該干什么 ..

安德魯路卡耐基曾說過：“帶走我的員工，把工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠�！�

    也有人曾這樣問過比爾路蓋茨：“比爾路蓋茨先生，你如果離開微軟，能再搞一個同樣的微軟嗎？”蓋茨回答說：“可以，如果讓我現(xiàn)在帶走100個人�！�

    由此我們可以看出，企業(yè)真正的發(fā)展之源，其實是人才；企業(yè)之間的競爭，說到底也就是人力資源的競爭�！叭瞬啪� ..

人才是沒有一個數(shù)學公式那樣的定義，沒有具體的模式去參考。人們心中的人才不過是決策者或決策團體自身素質的對照反應而已。正所謂雞鳴狗盜之徒亦能使孟嘗君夜渡函古關，處在此時此景善口技者則是不可或缺的人才... ...

    中央作出“人才資源是第一資源”的科學判斷，提出了人才強國戰(zhàn)略和黨管人才原則，確立了新的歷史條件下人才工作的基本思路和宏觀布局，為我國人才工作注入了新的活力。

    縱觀近幾年我 ..

1.引言

    世界經(jīng)濟的競爭歸根結底是人力資源素質的競爭，高素質的人力資源是發(fā)展先進生產(chǎn)力的關鍵要素。今天的中國，生產(chǎn)力發(fā)展水平超過以往任何時代，作為生產(chǎn)力主體因素—人的因素空前活躍。世界經(jīng)濟一體化和高新科技迅猛發(fā)展決定了我們在知識經(jīng)濟條件下，發(fā)展社會經(jīng)濟的關鍵要素不僅僅是賦予的資余和廣闊的土地，不能再依靠低成本的勞動力和低廉的價格維持自己的競爭優(yōu)勢，而會更多地依賴于人力資源，依賴于人的知識和技能，依賴于對新技術的 ..

具有為吃而買、邊用邊學頭腦的人，或許正是當今企業(yè)急需的可塑人才。因為只有這種人表現(xiàn)出具有靈活的頭腦、進取的精神、遇到問題而能尋找解決問題的辦法和獨立完成項目的能力。這也應該是現(xiàn)在企業(yè)引用人才和人才培養(yǎng)的衡量標志和原則。什么是人才？要什么樣的人才？如何用好人才?值得我們企業(yè)家去思考---



    有企業(yè)朋友講，其單位來了幾位博士生，工作一年了可看不出他有什么驚人絕唱，老總也埋怨為何表現(xiàn)如此平平淡淡？于是老總便 ..

  TCL集團在人力資源管理方面一直在追求管理的人性化與理性化相結合，這是“合金式”企業(yè)文化的一個具體體現(xiàn)，汲取了儒家文化的以人為本思想，又學習了現(xiàn)代管理的管理方法，將二者結合到對人的管理上。在管理中，還注重用企業(yè)文化中的團隊精神和敬業(yè)精神來引導管理，體現(xiàn)了“為員工創(chuàng)造機會”的企業(yè)經(jīng)營宗旨。

    現(xiàn)代企業(yè)的競爭是效率和實力的競爭，這種競爭的背后是人才的競爭。人是企業(yè)中最特殊的資源，其它的資源都要通過人來使用， ..

2003年，福建、珠三角逐漸爆出制造業(yè)工人“用工荒”，至2005年開始蔓延到長三角地區(qū)，現(xiàn)在這已逐漸擴大了到全國。

    勞動保障部門的一項調(diào)查顯示，2004年以前，珠三角地區(qū)農(nóng)民工平均工資12年僅漲了68元，相當于“原地踏步”。近3年，沿海地區(qū)農(nóng)民工工資則呈現(xiàn)“三級跳”，平均每年增長100多元，有的省份漲幅接近20%。國務院發(fā)展研究中心也對全國17省區(qū)做了抽樣調(diào)查，調(diào)查顯示，2004年~2006年農(nóng)民工的人均月工資增幅分別達2.8%、6.5%和11.5%，增 ..

你有營銷團隊嗎？

    理念：一個真正的團隊，必須是每個人“有求于”其他人，并且能夠“貢獻于”其他人。也就是說，團隊成員“要有配合”，并且“誰也離不開誰”。

    案例：在一家企業(yè)的月度銷售經(jīng)理會議上，經(jīng)理們紛紛提出要“加強團隊建設”，我冷不丁問一句：“什么是團隊？”與會者一時語塞。我又問：“一個由6名主攻手組成的排球隊是不是一個團隊？”大多數(shù)經(jīng)理說“不是”。我告訴他們：“你們的營銷團隊 ..

一《莊子·徐無鬼》篇的相狗和相馬
“徐無鬼”是開篇的人名，以人名作為篇名，是《莊子》中的又一長篇，由十余個各不相關的故事組成，并夾帶少量的議論。全篇內(nèi)容很雜，中心不明朗，故事之間也缺乏關聯(lián)，但多數(shù)是倡導無為思想的。這里舉其中關于相狗和相馬的例子。
【原文】說：徐無鬼因女商見魏武侯(1)，武侯勞之曰(2)：“先生病矣(3)！苦于山林之勞，故乃肯見于寡人。”
徐無鬼曰：“我則勞于君，君有何勞于我！君將盈耆欲(4)，長好惡，則性命之情病矣(5)；君將 ..

人力資源書上經(jīng)常會介紹這樣的觀點：你有多大的能耐，我就給你多大的平臺！    

    相反，我們也會經(jīng)常介紹這樣的觀點：你有什么樣的平臺，就會有什么樣的人才！    

    這就是辯證法，任何事物都是有正反兩面，那一面是對的，關鍵看你站在那一個角度去理解！企業(yè)在發(fā)展過程中肯定會遇到人才的缺乏問題，如何解決核心人才的滿足率，是任何一家企業(yè)要關注的頭等大事。 ..

　作為企業(yè)的競爭優(yōu)勢源泉，人力資源也必然是難得的資源，如果競爭對手能接觸到與你企業(yè)優(yōu)秀人才一樣的人群，你企業(yè)的競爭優(yōu)勢將蕩然無存。換句話說："最好的才能得到最好的。" 人力資源管理好的企業(yè)獨具本色，它的企業(yè)文化是難以模仿的，只有你擁有了與對手制定人力資源政策的人一樣優(yōu)秀的人才時，你才會制造出與對手同層次甚至高出對手的人力資源管理產(chǎn)品來。你的特色才會熠熠發(fā)光，永放奪目光彩。

　　21世紀是一個新經(jīng)濟時代，人才是21世紀企業(yè)發(fā)展的動力 ..