如何管理外包員工
根據(jù)有關(guān)媒體報道,2001年以來,一批大學畢業(yè)生與北京亞太蘭特信息咨詢有限公司簽約!八麄児ぷ髟谀ν辛_拉,薪酬和管理在亞太蘭特!憋@然,這批大學畢業(yè)生就是以外包人員的身份進入摩托羅拉(中國)電子有限公司工作的。并且,除摩托羅拉自己的員工外,與亞太蘭特外包員工在同一場所內(nèi)工作的人員,還有另一家外包服務提供商——匯通公司派遣的員工。 |
根據(jù)有關(guān)媒體報道,2001年以來,一批大學畢業(yè)生與北京亞太蘭特信息咨詢有限公司簽約!八麄児ぷ髟谀ν辛_拉,薪酬和管理在亞太蘭特!憋@然,這批大學畢業(yè)生就是以外包人員的身份進入摩托羅拉(中國)電子有限公司工作的。并且,除摩托羅拉自己的員工外,與亞太蘭特外包員工在同一場所內(nèi)工作的人員,還有另一家外包服務提供商——匯通公司派遣的員工。 |
IT行業(yè)是個年輕的行業(yè),特別是終端賣場這里,店員大都是現(xiàn)在流行的所謂“80后”。據(jù)統(tǒng)計,20—26歲在這個職業(yè)人群所占的比例達70%以上。這就意味著,“80后”已經(jīng)成為了銷售人中的多數(shù)派。而作為更年輕的IT終端賣場,店員幾乎是清一色的”80后”,也有很多店長本人也是“80后”。 |
學習二流人才的謙卑、踏實、努力,否則不免聰明反被聰明誤。 |
一個農(nóng)場主買了一匹千里馬,回到家中發(fā)現(xiàn)實在沒有什么大事需要千里馬去完成,便把馬養(yǎng)在那里。時間長了,家里人開始埋怨農(nóng)場主,說他好草好料養(yǎng)了一匹沒用的馬。農(nóng)場主也覺得大家說得有道理,便決定給千里馬安排工作?赊r(nóng)場里除了耕田、拉車、拉磨外,根本沒有其它工作可以用到馬,于是農(nóng)場主決定用千里馬去耕田。 |
十幾年和我國市場運行體制的發(fā)展與壯大充分表明了把握變局、與時俱進是任何事物發(fā)展的基本規(guī)律。無序的管理,即使你忙得焦頭爛額,也不一定有好結(jié)果。只有設(shè)立清晰的目標,增強與員工之間的溝通,彼此間建立信任,才會取得事半功倍的效果。而這幾要素,現(xiàn)在成了有效管理的基石。 |
人才、人力資源、人力資本是現(xiàn)在三個比較熱門的概念,三者內(nèi)涵存在較大差異,就企業(yè)人力資源管理來說必須弄清楚這三者的區(qū)別與聯(lián)系。 |
近年來,企業(yè)對人力資源管理的關(guān)注越來越多,人力資源作為組織中最有能動性的資源,人力資源管理也顯現(xiàn)其重要性,這也是為什么許多企業(yè)的最高管理者來源于人力資源管理領(lǐng)域。 |
“我吃的鹽,都比你吃的米都多”! |
早在兩年前,美世咨詢就為某個電信運營商提供了重組后的人力資源診斷和分析,并調(diào)出了英國電信、德國電信等全球各大電信運營商當初全業(yè)務運營時的案例,希望提供一些借鑒意義。但即便如此,還是有許多問題困擾著重組后的電信運營商,尤其是懂得全業(yè)務運營的人才問題。 |
做了好多年的人力資源咨詢,涉及到化工、機械、生物等制造行業(yè),也涉及到高速公路、銀行、餐飲等服務行業(yè),從組織設(shè)計、崗位管理、人力資源規(guī)劃、績效管理體系到薪酬體系設(shè)計,面對形形色色的企業(yè)和員工,很多問題應該說已經(jīng)見識過了。但是,在今年做咨詢項目時,面對薪酬體系的設(shè)計,按理說對于企業(yè)存在的問題已經(jīng)見怪不怪了,也有許多解決的方法與手段,卻還是比較棘手。 |
我認為,中國職業(yè)經(jīng)理人的差距在于職業(yè)態(tài)度及專業(yè)水準兩個方面,F(xiàn)在的企業(yè)家都是創(chuàng)業(yè)型,入世后若要平穩(wěn)過渡到第二代,職業(yè)經(jīng)理人的作用不可忽略。中國企業(yè)呼喚職業(yè)經(jīng)理人,但離真正的"職業(yè)化"還有相當一段距離。 |
“適合的才是人才”,這是中國企業(yè)界近幾年比較流行的觀點。這種人才觀放在大企業(yè)身上沒有什么問題,但對尚未建立起強有力的企業(yè)文化與統(tǒng)一行為方式、完善作業(yè)流程的中小企業(yè)來說,就非常值得商榷,在中小企業(yè)中適合的未必是人才! |
隨著市場競爭的日趨激烈,人才的價值體現(xiàn)得愈來愈明顯,企業(yè)對人才的重視程度也越來越高。為了不斷深化企業(yè)的對人才的管理,大家紛紛把原來職能較為單調(diào)的人事部改為人力資源部,而且人力資源主管在企業(yè)內(nèi)部的地位也在不斷提高。 |
人力資源管理的基本任務是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的同時,實現(xiàn)個人價值最大化。企業(yè)價值最大化需要員工全力創(chuàng)造價值,比如:實現(xiàn)工作目標,提高工作技能,認同公司的價值觀等等;個人價值最大化則需要給員工合理分配價值,比如:發(fā)放工資獎金,表揚認可,營造良好的工作氛圍,乃至給員工配售股權(quán)/期權(quán)等等。員工分配價值的依據(jù)是他所創(chuàng)造的價值,這就涉及到如何對員工創(chuàng)造的價值或價值創(chuàng)造的要素進行評價。對于企業(yè)來說,只有解決好價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配這一條價值鏈的連接和平衡 .. |
20世紀90年代以來,管理咨詢行業(yè)已經(jīng)成為世界上迅速發(fā)展的知識密集型產(chǎn)業(yè)。在世界500強的企業(yè)中,其中有50%左右集團公司擁有自己長期合作的國際著名咨詢公司,100%的公司接受過多次咨詢服務。美國的ATT公司有1000多家咨詢公司為其進行全方位、多層面咨詢,每年投入的咨詢費用高達3億多美元。管理咨詢業(yè)已經(jīng)成為21世紀最具有朝陽性產(chǎn)業(yè)。 |
企業(yè)管理中人力資源可謂備受矚目,其職能由原來的事務性職能逐步轉(zhuǎn)化為管理性職能,進而有了質(zhì)的飛躍提升為戰(zhàn)略性職能。從職能的轉(zhuǎn)變中我人不難看出其在企業(yè)中所擁有的地位。人力資源管理在企業(yè)的價值鏈中起著戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)、溝通、服務的作用。那么,筆者將就自身感受來談一談對人力資源體系的理解及認識。 |
在當前的網(wǎng)絡經(jīng)濟和高度競爭的知識經(jīng)濟時代,企業(yè)緊缺資源已經(jīng)從“資本短缺”向“知本短缺”過度,一個精才帶動一片產(chǎn)業(yè),一個敗才毀掉一個企業(yè)的事情屢見不鮮。所以,企業(yè)對人才的爭奪更是帶動了國內(nèi)相關(guān)的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè),獵頭公司、素質(zhì)測評機構(gòu)、人力資源咨詢在國內(nèi)紛紛興起。由于人才的高度競爭,企業(yè)人力資源工作對企業(yè)的發(fā)展越來越起到關(guān)鍵性的作用,如何做好企業(yè)的人力資源工作也越來越成為學術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注與研究的課題。在美國,各大著名的工商管理學院的MBA教育都開設(shè)了人力 .. |
您在企業(yè)中可能經(jīng)常會遇到這樣的困惑: |
當今中國,人力資源管理最大的問題不是解決激勵相容,不是績效管理,不是培訓與職業(yè)規(guī)劃,而是缺人。每年人員流失率20%以上,這是很多企業(yè)的常態(tài)。新進員工經(jīng)過培訓變成“熟手”后又始終面臨競爭對手的挖角危機。沒有哪個老板愿意當傻大頭。職業(yè)經(jīng)理人禁不住“獵頭”高官厚祿的誘惑頻頻跳槽。農(nóng)民工不再需要背井離鄉(xiāng)跑到珠江三角洲和長江三角洲打工導致廣東勞工荒。所有一切的一切都在告訴大家:缺人是當前老板最頭疼的事情之一。 |
隨著市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展,整個社會的流通體系不斷健全,各種生產(chǎn)要素的自由流通日趨合理,這對企業(yè)自身的資源的整合產(chǎn)生了較大的影響,尤其是作為知識經(jīng)濟時代“核心競爭力”物質(zhì)載體的核心員工的高流失率,讓眾多的企業(yè)人力資源主管們頭疼不已。 |