笑看今朝

根據(jù)有關(guān)媒體報道，2001年以來，一批大學畢業(yè)生與北京亞太蘭特信息咨詢有限公司簽約�！八麄児ぷ髟谀ν辛_拉，薪酬和管理在亞太蘭特�！憋@然，這批大學畢業(yè)生就是以外包人員的身份進入摩托羅拉(中國)電子有限公司工作的。并且，除摩托羅拉自己的員工外，與亞太蘭特外包員工在同一場所內(nèi)工作的人員，還有另一家外包服務提供商——匯通公司派遣的員工。

    不過，亞太蘭特外包員工的薪水，要略高于匯通公司派遣的員工。2004年12月，摩托羅拉發(fā)給亞太 ..

　IT行業(yè)是個年輕的行業(yè)，特別是終端賣場這里，店員大都是現(xiàn)在流行的所謂“80后”。據(jù)統(tǒng)計，20—26歲在這個職業(yè)人群所占的比例達70%以上。這就意味著，“80后”已經(jīng)成為了銷售人中的多數(shù)派。而作為更年輕的IT終端賣場，店員幾乎是清一色的”80后”，也有很多店長本人也是“80后”。

　　面對這樣獨特的一群人,作為店長的你該怎樣帶好他們？

　　現(xiàn)在，“80后”被冠以太多負面的定義，諸如：“80后”缺乏吃苦精神、心高氣傲、個人主義、沒有團隊意識、過于 ..

學習二流人才的謙卑、踏實、努力，否則不免聰明反被聰明誤。

    一位退役的上校軍官對他友人說：『你看那些將軍，他們都是二流人才！』

    友人詫異地問：『那么一流人才那里去了？』

    『一流人才都沒當上將軍，有的早就退役，生活潦倒，憤世嫉俗！』

    『那．．．．．．你是幾流人才？』

    『我 ..

一個農(nóng)場主買了一匹千里馬，回到家中發(fā)現(xiàn)實在沒有什么大事需要千里馬去完成，便把馬養(yǎng)在那里。時間長了，家里人開始埋怨農(nóng)場主，說他好草好料養(yǎng)了一匹沒用的馬。農(nóng)場主也覺得大家說得有道理，便決定給千里馬安排工作�？赊r(nóng)場里除了耕田、拉車、拉磨外，根本沒有其它工作可以用到馬，于是農(nóng)場主決定用千里馬去耕田。

    千里馬馳騁慣了，一到田里便開始奔跑，把扶犁的農(nóng)人拉著摔了好幾個跟頭，再沒有人愿意用千里馬耕田了。

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十幾年和我國市場運行體制的發(fā)展與壯大充分表明了把握變局、與時俱進是任何事物發(fā)展的基本規(guī)律。無序的管理，即使你忙得焦頭爛額，也不一定有好結(jié)果。只有設(shè)立清晰的目標，增強與員工之間的溝通，彼此間建立信任，才會取得事半功倍的效果。而這幾要素，現(xiàn)在成了有效管理的基石。

    設(shè)定管理目標

    雖然領(lǐng)導者不能經(jīng)常改變組織的任務，但他們可以通過設(shè)定清晰的組織或團隊目標來改變員工對工作的態(tài)度。通過明 ..

  人才、人力資源、人力資本是現(xiàn)在三個比較熱門的概念，三者內(nèi)涵存在較大差異，就企業(yè)人力資源管理來說必須弄清楚這三者的區(qū)別與聯(lián)系。

    “人才”是一個素質(zhì)的概念�！叭瞬拧�，指的是人的“才能”，則人的“才干”和“能力”,這些“才能”是存在于人的內(nèi)在的東西，是一個質(zhì)的概念。人才具有類別性、層次性、相對性和模糊性，符合什么樣的條件是“人才”，到目前為止也沒有一個任人信服的對“人才”的明確定義，《現(xiàn)代漢語詞典》的人才 ..

近年來，企業(yè)對人力資源管理的關(guān)注越來越多，人力資源作為組織中最有能動性的資源，人力資源管理也顯現(xiàn)其重要性，這也是為什么許多企業(yè)的最高管理者來源于人力資源管理領(lǐng)域。

    一、人力資源管理的新地位

    面臨著科學技術(shù)發(fā)展速度日益加快、企業(yè)經(jīng)營競爭壓力日益增大，任何企業(yè)管理者都必須為明天的生存和發(fā)展而未雨綢繆。當企業(yè)的總體戰(zhàn)略明確之后，能否按照擬定的方向運行，最重要的因素莫過于人力資源管 ..

“我吃的鹽，都比你吃的米都多”！

    這句話夠狠，經(jīng)常被人用來教訓經(jīng)驗不足的年輕人。屬于經(jīng)驗定式，有一定的道理和可靠度。

    1、棉花與鹽巴

    學知識的目的是為了應用，而不是裝滿腦袋，知識裝滿了腦袋的感覺不好受。

    現(xiàn)在的MBA，大半都有這種感覺�？吹揭槐颈究杀却u厚的課本，自然覺得知識裝滿了腦袋。“磚頭”不好用，經(jīng)常弄 ..

早在兩年前，美世咨詢就為某個電信運營商提供了重組后的人力資源診斷和分析，并調(diào)出了英國電信、德國電信等全球各大電信運營商當初全業(yè)務運營時的案例，希望提供一些借鑒意義。但即便如此，還是有許多問題困擾著重組后的電信運營商，尤其是懂得全業(yè)務運營的人才問題。

    人才需結(jié)構(gòu)化調(diào)整

    “現(xiàn)在，我們老總每天都為招人和裁人睡不好覺。”一位不愿透露姓名的電信公司基層人力資源經(jīng)理說，“尤其在這個特殊 ..

做了好多年的人力資源咨詢，涉及到化工、機械、生物等制造行業(yè)，也涉及到高速公路、銀行、餐飲等服務行業(yè)，從組織設(shè)計、崗位管理、人力資源規(guī)劃、績效管理體系到薪酬體系設(shè)計，面對形形色色的企業(yè)和員工，很多問題應該說已經(jīng)見識過了。但是，在今年做咨詢項目時，面對薪酬體系的設(shè)計，按理說對于企業(yè)存在的問題已經(jīng)見怪不怪了，也有許多解決的方法與手段，卻還是比較棘手。

    至前兩年以來，隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化——各種原材料的高速漲價、利 ..

我認為，中國職業(yè)經(jīng)理人的差距在于職業(yè)態(tài)度及專業(yè)水準兩個方面�，F(xiàn)在的企業(yè)家都是創(chuàng)業(yè)型，入世后若要平穩(wěn)過渡到第二代，職業(yè)經(jīng)理人的作用不可忽略。中國企業(yè)呼喚職業(yè)經(jīng)理人，但離真正的"職業(yè)化"還有相當一段距離。

    在職業(yè)態(tài)度培訓方面：重點應是敬業(yè)精神、開拓進取、管理創(chuàng)新；職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)就是經(jīng)營打理，就是要把企業(yè)利益最大化、把股東利益最大化。實現(xiàn)這兩個最大化，才能實現(xiàn)個人發(fā)展的最大化。

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“適合的才是人才”，這是中國企業(yè)界近幾年比較流行的觀點。這種人才觀放在大企業(yè)身上沒有什么問題，但對尚未建立起強有力的企業(yè)文化與統(tǒng)一行為方式、完善作業(yè)流程的中小企業(yè)來說，就非常值得商榷，在中小企業(yè)中適合的未必是人才!

    未來企業(yè)間的競爭主要是人才的競爭，這已經(jīng)在營銷管理領(lǐng)域得到了廣泛的共識，人才之于企業(yè)是大事情，不少企業(yè)已經(jīng)建立了或正在著手建立自己的人才體系并把這種體系逐漸上升到戰(zhàn)略的高度，但我們不難發(fā)現(xiàn)，這種行為 ..

隨著市場競爭的日趨激烈，人才的價值體現(xiàn)得愈來愈明顯，企業(yè)對人才的重視程度也越來越高。為了不斷深化企業(yè)的對人才的管理，大家紛紛把原來職能較為單調(diào)的人事部改為人力資源部，而且人力資源主管在企業(yè)內(nèi)部的地位也在不斷提高。    

    人才價值的不斷提高進一步促進了人才的流動，于是企業(yè)的人力資源管理部門一方面想方設(shè)法招募企業(yè)所需要的人才，另一方面企業(yè)內(nèi)部原有人員也在不斷流失。在這不斷招募與流失的怪圈中，似乎 ..

人力資源管理的基本任務是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的同時，實現(xiàn)個人價值最大化。企業(yè)價值最大化需要員工全力創(chuàng)造價值，比如：實現(xiàn)工作目標，提高工作技能，認同公司的價值觀等等；個人價值最大化則需要給員工合理分配價值，比如：發(fā)放工資獎金，表揚認可，營造良好的工作氛圍，乃至給員工配售股權(quán)/期權(quán)等等。員工分配價值的依據(jù)是他所創(chuàng)造的價值，這就涉及到如何對員工創(chuàng)造的價值或價值創(chuàng)造的要素進行評價。對于企業(yè)來說，只有解決好價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配這一條價值鏈的連接和平衡 ..

　20世紀90年代以來，管理咨詢行業(yè)已經(jīng)成為世界上迅速發(fā)展的知識密集型產(chǎn)業(yè)。在世界500強的企業(yè)中，其中有50%左右集團公司擁有自己長期合作的國際著名咨詢公司，100%的公司接受過多次咨詢服務。美國的ATT公司有1000多家咨詢公司為其進行全方位、多層面咨詢，每年投入的咨詢費用高達3億多美元。管理咨詢業(yè)已經(jīng)成為21世紀最具有朝陽性產(chǎn)業(yè)。

　　一、人力資源管理咨詢業(yè)的基本情況

　　我國管理咨詢行業(yè)起步于80年代，隨著市場經(jīng)濟進一步深化而不斷向前發(fā)展 ..

企業(yè)管理中人力資源可謂備受矚目，其職能由原來的事務性職能逐步轉(zhuǎn)化為管理性職能，進而有了質(zhì)的飛躍提升為戰(zhàn)略性職能。從職能的轉(zhuǎn)變中我人不難看出其在企業(yè)中所擁有的地位。人力資源管理在企業(yè)的價值鏈中起著戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)、溝通、服務的作用。那么，筆者將就自身感受來談一談對人力資源體系的理解及認識。

    人力資源規(guī)劃、薪酬管理、績效管理、培訓開發(fā)、招聘管理、組織管理等體系構(gòu)成了整體人力資源開發(fā)管理體系。整個人力資源開發(fā)管理體系就猶 ..

　在當前的網(wǎng)絡經(jīng)濟和高度競爭的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)緊缺資源已經(jīng)從“資本短缺”向“知本短缺”過度，一個精才帶動一片產(chǎn)業(yè)，一個敗才毀掉一個企業(yè)的事情屢見不鮮。所以，企業(yè)對人才的爭奪更是帶動了國內(nèi)相關(guān)的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)，獵頭公司、素質(zhì)測評機構(gòu)、人力資源咨詢在國內(nèi)紛紛興起。由于人才的高度競爭，企業(yè)人力資源工作對企業(yè)的發(fā)展越來越起到關(guān)鍵性的作用，如何做好企業(yè)的人力資源工作也越來越成為學術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注與研究的課題。在美國，各大著名的工商管理學院的MBA教育都開設(shè)了人力 ..

您在企業(yè)中可能經(jīng)常會遇到這樣的困惑：

    ·我們發(fā)展太快了，人才引進總是在應急，而這種倉促的招聘又導致了人員的能力與企業(yè)要求錯位，導致員工流失率增加。

    ·我們的HR管理的各個模塊沒有統(tǒng)一的方向，短期行為多，工作比較茫然，沒有前瞻性和方向感。

    ·總覺的人力資源管理是企業(yè)的打雜的，對企業(yè)沒什么太大的價值，不能起到對企業(yè)的戰(zhàn)略支持作用。

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  當今中國，人力資源管理最大的問題不是解決激勵相容，不是績效管理，不是培訓與職業(yè)規(guī)劃，而是缺人。每年人員流失率20%以上，這是很多企業(yè)的常態(tài)。新進員工經(jīng)過培訓變成“熟手”后又始終面臨競爭對手的挖角危機。沒有哪個老板愿意當傻大頭。職業(yè)經(jīng)理人禁不住“獵頭”高官厚祿的誘惑頻頻跳槽。農(nóng)民工不再需要背井離鄉(xiāng)跑到珠江三角洲和長江三角洲打工導致廣東勞工荒。所有一切的一切都在告訴大家：缺人是當前老板最頭疼的事情之一。

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隨著市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，整個社會的流通體系不斷健全，各種生產(chǎn)要素的自由流通日趨合理，這對企業(yè)自身的資源的整合產(chǎn)生了較大的影響，尤其是作為知識經(jīng)濟時代“核心競爭力”物質(zhì)載體的核心員工的高流失率，讓眾多的企業(yè)人力資源主管們頭疼不已。

    雖說市場經(jīng)濟條件下，人才的合理流動是正常的，有利于企業(yè)組織內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和更新，促進組織的新陳代謝。但往往主動離職的都是業(yè)務、技術(shù)能力過硬的員工，他們對自己有著一定的 ..