笑看今朝

1.引言

    世界經(jīng)濟(jì)的競爭歸根結(jié)底是人力資源素質(zhì)的競爭，高素質(zhì)的人力資源是發(fā)展先進(jìn)生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素。今天的中國，生產(chǎn)力發(fā)展水平超過以往任何時代，作為生產(chǎn)力主體因素—人的因素空前活躍。世界經(jīng)濟(jì)一體化和高新科技迅猛發(fā)展決定了我們在知識經(jīng)濟(jì)條件下，發(fā)展社會經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵要素不僅僅是賦予的資余和廣闊的土地，不能再依靠低成本的勞動力和低廉的價(jià)格維持自己的競爭優(yōu)勢，而會更多地依賴于人力資源，依賴于人的知識和技能，依賴于對新技術(shù)的 ..

具有為吃而買、邊用邊學(xué)頭腦的人，或許正是當(dāng)今企業(yè)急需的可塑人才。因?yàn)橹挥羞@種人表現(xiàn)出具有靈活的頭腦、進(jìn)取的精神、遇到問題而能尋找解決問題的辦法和獨(dú)立完成項(xiàng)目的能力。這也應(yīng)該是現(xiàn)在企業(yè)引用人才和人才培養(yǎng)的衡量標(biāo)志和原則。什么是人才？要什么樣的人才？如何用好人才?值得我們企業(yè)家去思考---



    有企業(yè)朋友講，其單位來了幾位博士生，工作一年了可看不出他有什么驚人絕唱，老總也埋怨為何表現(xiàn)如此平平淡淡？于是老總便 ..

  TCL集團(tuán)在人力資源管理方面一直在追求管理的人性化與理性化相結(jié)合，這是“合金式”企業(yè)文化的一個具體體現(xiàn)，汲取了儒家文化的以人為本思想，又學(xué)習(xí)了現(xiàn)代管理的管理方法，將二者結(jié)合到對人的管理上。在管理中，還注重用企業(yè)文化中的團(tuán)隊(duì)精神和敬業(yè)精神來引導(dǎo)管理，體現(xiàn)了“為員工創(chuàng)造機(jī)會”的企業(yè)經(jīng)營宗旨。

    現(xiàn)代企業(yè)的競爭是效率和實(shí)力的競爭，這種競爭的背后是人才的競爭。人是企業(yè)中最特殊的資源，其它的資源都要通過人來使用， ..

2003年，福建、珠三角逐漸爆出制造業(yè)工人“用工荒”，至2005年開始蔓延到長三角地區(qū)，現(xiàn)在這已逐漸擴(kuò)大了到全國。

    勞動保障部門的一項(xiàng)調(diào)查顯示，2004年以前，珠三角地區(qū)農(nóng)民工平均工資12年僅漲了68元，相當(dāng)于“原地踏步”。近3年，沿海地區(qū)農(nóng)民工工資則呈現(xiàn)“三級跳”，平均每年增長100多元，有的省份漲幅接近20%。國務(wù)院發(fā)展研究中心也對全國17省區(qū)做了抽樣調(diào)查，調(diào)查顯示，2004年~2006年農(nóng)民工的人均月工資增幅分別達(dá)2.8%、6.5%和11.5%，增 ..

你有營銷團(tuán)隊(duì)嗎？

    理念：一個真正的團(tuán)隊(duì)，必須是每個人“有求于”其他人，并且能夠“貢獻(xiàn)于”其他人。也就是說，團(tuán)隊(duì)成員“要有配合”，并且“誰也離不開誰”。

    案例：在一家企業(yè)的月度銷售經(jīng)理會議上，經(jīng)理們紛紛提出要“加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)”，我冷不丁問一句：“什么是團(tuán)隊(duì)？”與會者一時語塞。我又問：“一個由6名主攻手組成的排球隊(duì)是不是一個團(tuán)隊(duì)？”大多數(shù)經(jīng)理說“不是”。我告訴他們：“你們的營銷團(tuán)隊(duì) ..

一《莊子·徐無鬼》篇的相狗和相馬
“徐無鬼”是開篇的人名，以人名作為篇名，是《莊子》中的又一長篇，由十余個各不相關(guān)的故事組成，并夾帶少量的議論。全篇內(nèi)容很雜，中心不明朗，故事之間也缺乏關(guān)聯(lián)，但多數(shù)是倡導(dǎo)無為思想的。這里舉其中關(guān)于相狗和相馬的例子。
【原文】說：徐無鬼因女商見魏武侯(1)，武侯勞之曰(2)：“先生病矣(3)！苦于山林之勞，故乃肯見于寡人�！�
徐無鬼曰：“我則勞于君，君有何勞于我！君將盈耆欲(4)，長好惡，則性命之情病矣(5)；君將 ..

人力資源書上經(jīng)常會介紹這樣的觀點(diǎn)：你有多大的能耐，我就給你多大的平臺！    

    相反，我們也會經(jīng)常介紹這樣的觀點(diǎn)：你有什么樣的平臺，就會有什么樣的人才！    

    這就是辯證法，任何事物都是有正反兩面，那一面是對的，關(guān)鍵看你站在那一個角度去理解！企業(yè)在發(fā)展過程中肯定會遇到人才的缺乏問題，如何解決核心人才的滿足率，是任何一家企業(yè)要關(guān)注的頭等大事。 ..

　作為企業(yè)的競爭優(yōu)勢源泉，人力資源也必然是難得的資源，如果競爭對手能接觸到與你企業(yè)優(yōu)秀人才一樣的人群，你企業(yè)的競爭優(yōu)勢將蕩然無存。換句話說："最好的才能得到最好的。" 人力資源管理好的企業(yè)獨(dú)具本色，它的企業(yè)文化是難以模仿的，只有你擁有了與對手制定人力資源政策的人一樣優(yōu)秀的人才時，你才會制造出與對手同層次甚至高出對手的人力資源管理產(chǎn)品來。你的特色才會熠熠發(fā)光，永放奪目光彩。

　　21世紀(jì)是一個新經(jīng)濟(jì)時代，人才是21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的動力 ..

“做工程勘察技術(shù)工作已經(jīng)五個年頭了，大到國家級的，小到幾千元的，各種各樣的工程基本都已經(jīng)見識過了，大大小小的獎項(xiàng)也拿了不少，繼續(xù)做工程好像沒有什么挑戰(zhàn)性。想繼續(xù)在技術(shù)上發(fā)展，只能是去做所審、院審，但按照目前的資歷和所審、院審的名額，基本上是沒希望的，不知道接下來該如何發(fā)展，感覺有點(diǎn)迷�！ぁぁぁぁぁぁ惫こ讨鞒秩诵�張無疑道出了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)技術(shù)人員普遍的心聲，也顯示了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在技術(shù)人員管理上存在的薄弱。

    勘察設(shè) ..

根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的對象，可以將人力資源管理劃分為個體層面的與組織層面的。個體層面的戰(zhàn)略性人力資源管理是以員工個體為中心展開的，主要包括兩個方面：一是各項(xiàng)人力資源管理活動都必須充分利用組織一定數(shù)量和類型的人力資源，發(fā)揮其潛在的優(yōu)勢；二是努力通過行為控制和行為合作來對個體的行為進(jìn)行導(dǎo)向，使員工個體工作行為及其努力程度與組織的目標(biāo)一致，提高個體的激勵水平。在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的戰(zhàn)略，主要包括兩個方面：一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要獲取和培 ..

HR經(jīng)理人在企業(yè)中真的那么重要嗎？尤其在中國，企業(yè)家對于HR經(jīng)理人真正地認(rèn)識和接受，這還需要一個階段。目前，有的企業(yè)家的認(rèn)識就處于初級階段，他們認(rèn)為HR經(jīng)理人只是企業(yè)中微不足道的角色，企業(yè)家就是掌握其生死的主角。而在此類企業(yè)中任職的HR經(jīng)理人，往往帶著誠惶誠恐的心情，那種朝不保夕的感覺，就象砧板上的魚肉，而任人宰割。在HR經(jīng)理人的嚴(yán)重，企業(yè)家就是在其頭頂高懸的一柄斯達(dá)摩利克之劍。

    在遼寧某一房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，該企業(yè)是由一 ..

無論是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動力尤其是技能人才出現(xiàn)短缺。在發(fā)達(dá)國家，隨著上世紀(jì)嬰兒潮時期出生人員的退休，人才儲備數(shù)量將逐漸變小。雖然發(fā)展中國家人才增長迅速，但是卻缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)經(jīng)理人。更有甚者，根據(jù)美國商務(wù)部的統(tǒng)計(jì)，21世紀(jì)60％以上的新工作都要求有技能的人才從事，而目前的實(shí)際情況卻是僅被20％的美國員工擁有。顯然，對企業(yè)來說，已經(jīng)是把人才作為一個重要議題在全球范圍類討論的時間了。

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誤區(qū)一：“防止人才流失”

    在日常的交往中，經(jīng)常會聽到一些老總們說，管理要做好防止人才流失工作、常使用的辦法有：簽訂5-10年的工作協(xié)議、扣押人事檔案、辭職罰款、令其退回住房等強(qiáng)制措施，可以說，這種做法是一種典型的用人上的誤區(qū)，這些企業(yè)的老總們沒有真正認(rèn)清事物的本質(zhì)，只是看到了事物的表面現(xiàn)象，自認(rèn)為通過此種強(qiáng)制性的措施能夠?qū)⑷瞬帕粝聛�，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。其實(shí)結(jié)果可能剛好相反：一是人才留下來了，但“身在曹營心在漢 ..

國際商務(wù)談判技巧談判如跳舞，技藝越好，掌聲越響，收獲越多。在唇槍舌箭，步步為營中，要想方設(shè)法讓對方作出最大的讓步和妥協(xié)，最終達(dá)成協(xié)議。

    第一招：心懷豪氣壓倒人

    談判席上，抖擻的精神面貌至關(guān)重要，如果再在謙虛的言談舉止間，流露出一瀉千里的豪氣，其勇氣和膽魄，就會擊倒對方的心理防線，而謙卑只會被視為無能，對方就會高高在上，接下來的情形，你將會節(jié)節(jié)挫敗。張先生是某進(jìn)出口公司銷售經(jīng) ..

人力資源管理基本上是每個企業(yè)必備的管理職能之一，過去中國企業(yè)里大都叫做人事部，改稱人力資源部是近些年的事情。人力資源部的職能基本上包括招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬與考核等等，基本上是從一個員工向公司遞交簡歷一直到遞交辭職報(bào)告辦理離職手續(xù)，都要跟人力資源部打交道，更不用說每月的薪酬發(fā)放了。

    那么，是不是這意味著上述職能都是由人力資源部門包辦的呢？在中國的很多中小企業(yè)里，普遍性存在這樣的認(rèn)識，那就是這些職能都是人 ..

小張已經(jīng)是兩年來第五次跳槽了。

    在這兩年的時間里，他先后從事了性質(zhì)不同的四份工作：民辦學(xué)校的教師、教育機(jī)構(gòu)的咨詢員、辦公器材的銷售員、保險(xiǎn)的推銷員。這四份工作只有做教師與他的專業(yè)對口，其他都是在招聘單位急需用人他也急需工作的時候達(dá)成的，那時單位不考慮他的專業(yè)，他也不考慮工作的性質(zhì)，他只看薪水和招聘單位的承諾，只要薪水滿意或者未來的薪水可以達(dá)到他的滿意，他就做。

    就這樣，小張 ..

創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)的管理從來都是把雙刃劍。管理得當(dāng)，不僅大家“擰成一根繩”、“三個臭皮匠抵一個諸葛亮”，而且事半功倍，創(chuàng)意也將猶如滔滔江水，綿綿不絕；管理不當(dāng)，不僅團(tuán)隊(duì)成員之間離心離德，分崩離析，而且事倍功半，創(chuàng)意也將日漸干涸和枯萎。

    山人建議你應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)把握以下四個要點(diǎn)：

    第一，百花齊放，有差異才有火花。如同鉆木取火前，必須找來不同的樹枝摩擦生熱，想要引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)迸發(fā)創(chuàng)意，也得有意聘用背 ..

——設(shè)計(jì)企業(yè)技術(shù)人員分級體系管理

“做工程勘察技術(shù)工作已經(jīng)五個年頭了，大到國家級的，小到幾千元的，各種各樣的工程基本都已經(jīng)見識過了，大大小小的獎項(xiàng)也拿了不少，繼續(xù)做工程好像沒有什么挑戰(zhàn)性。想繼續(xù)在技術(shù)上發(fā)展，只能是去做所審、院審，但按照目前的資歷和所審、院審的名額，基本上是沒希望的，不知道接下來該如何發(fā)展，感覺有點(diǎn)迷�！ぁぁぁぁぁぁ惫こ讨鞒秩诵�張無疑道出了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)技術(shù)人員普遍的心聲，也顯示了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在技術(shù)人員管理上存在的薄弱 ..

人才危機(jī)不僅給企業(yè)帶來困難，更帶來了機(jī)遇。日本企業(yè)就是在人才短缺環(huán)境下開始研究有效的激勵逗留員工的管理方式，包括聞名于世的豐田管理模式


    過去的一年中，不僅國企、民企遇到嚴(yán)重的管理人才短缺，不同行業(yè)在華經(jīng)營的跨國公司也發(fā)現(xiàn)人才問題，特別是令人焦慮的中層管理人和職業(yè)經(jīng)理人跳槽和流動現(xiàn)象，給公司持續(xù)發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。過去幾周中參加了一系列不同類型企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)力課程培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的企業(yè)都在探討一個讓 ..

摘要：中國將近30年的改革開放中，民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，取得了一些令人矚目的成績。但在中國加入WTO后，經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，中國民營企業(yè)發(fā)展也面臨著更激烈的競爭環(huán)境，而競爭成敗的核心關(guān)鍵就在于人力資源管理方面。我國的民營企業(yè)在人力資源管理上還存在著管理認(rèn)識不足，管理意識落后，管理方法陳舊等諸多的問題，嚴(yán)重影響和制約其快速的發(fā)展壯大。我國民營企業(yè)要想在激烈的國際競爭中立于不敗之地，就必須在企業(yè)管理上下功夫，尤其要充分認(rèn)識到我國民營企業(yè)在人力資源管 ..