中小企業(yè)高技能人才現(xiàn)狀及對策
1.引言 |
1.引言 |
具有為吃而買、邊用邊學(xué)頭腦的人,或許正是當(dāng)今企業(yè)急需的可塑人才。因?yàn)橹挥羞@種人表現(xiàn)出具有靈活的頭腦、進(jìn)取的精神、遇到問題而能尋找解決問題的辦法和獨(dú)立完成項(xiàng)目的能力。這也應(yīng)該是現(xiàn)在企業(yè)引用人才和人才培養(yǎng)的衡量標(biāo)志和原則。什么是人才?要什么樣的人才?如何用好人才?值得我們企業(yè)家去思考--- |
TCL集團(tuán)在人力資源管理方面一直在追求管理的人性化與理性化相結(jié)合,這是“合金式”企業(yè)文化的一個具體體現(xiàn),汲取了儒家文化的以人為本思想,又學(xué)習(xí)了現(xiàn)代管理的管理方法,將二者結(jié)合到對人的管理上。在管理中,還注重用企業(yè)文化中的團(tuán)隊(duì)精神和敬業(yè)精神來引導(dǎo)管理,體現(xiàn)了“為員工創(chuàng)造機(jī)會”的企業(yè)經(jīng)營宗旨。 |
2003年,福建、珠三角逐漸爆出制造業(yè)工人“用工荒”,至2005年開始蔓延到長三角地區(qū),現(xiàn)在這已逐漸擴(kuò)大了到全國。 |
你有營銷團(tuán)隊(duì)嗎? |
一《莊子·徐無鬼》篇的相狗和相馬 |
人力資源書上經(jīng)常會介紹這樣的觀點(diǎn):你有多大的能耐,我就給你多大的平臺! |
作為企業(yè)的競爭優(yōu)勢源泉,人力資源也必然是難得的資源,如果競爭對手能接觸到與你企業(yè)優(yōu)秀人才一樣的人群,你企業(yè)的競爭優(yōu)勢將蕩然無存。換句話說:"最好的才能得到最好的。" 人力資源管理好的企業(yè)獨(dú)具本色,它的企業(yè)文化是難以模仿的,只有你擁有了與對手制定人力資源政策的人一樣優(yōu)秀的人才時,你才會制造出與對手同層次甚至高出對手的人力資源管理產(chǎn)品來。你的特色才會熠熠發(fā)光,永放奪目光彩。 |
“做工程勘察技術(shù)工作已經(jīng)五個年頭了,大到國家級的,小到幾千元的,各種各樣的工程基本都已經(jīng)見識過了,大大小小的獎項(xiàng)也拿了不少,繼續(xù)做工程好像沒有什么挑戰(zhàn)性。想繼續(xù)在技術(shù)上發(fā)展,只能是去做所審、院審,但按照目前的資歷和所審、院審的名額,基本上是沒希望的,不知道接下來該如何發(fā)展,感覺有點(diǎn)迷!ぁぁぁぁぁぁ惫こ讨鞒秩诵垷o疑道出了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)技術(shù)人員普遍的心聲,也顯示了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在技術(shù)人員管理上存在的薄弱。 |
根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的對象,可以將人力資源管理劃分為個體層面的與組織層面的。個體層面的戰(zhàn)略性人力資源管理是以員工個體為中心展開的,主要包括兩個方面:一是各項(xiàng)人力資源管理活動都必須充分利用組織一定數(shù)量和類型的人力資源,發(fā)揮其潛在的優(yōu)勢;二是努力通過行為控制和行為合作來對個體的行為進(jìn)行導(dǎo)向,使員工個體工作行為及其努力程度與組織的目標(biāo)一致,提高個體的激勵水平。在組織層面上,人力資源管理導(dǎo)向于組織的戰(zhàn)略,主要包括兩個方面:一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要獲取和培 .. |
HR經(jīng)理人在企業(yè)中真的那么重要嗎?尤其在中國,企業(yè)家對于HR經(jīng)理人真正地認(rèn)識和接受,這還需要一個階段。目前,有的企業(yè)家的認(rèn)識就處于初級階段,他們認(rèn)為HR經(jīng)理人只是企業(yè)中微不足道的角色,企業(yè)家就是掌握其生死的主角。而在此類企業(yè)中任職的HR經(jīng)理人,往往帶著誠惶誠恐的心情,那種朝不保夕的感覺,就象砧板上的魚肉,而任人宰割。在HR經(jīng)理人的嚴(yán)重,企業(yè)家就是在其頭頂高懸的一柄斯達(dá)摩利克之劍。 |
無論是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家,隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,勞動力尤其是技能人才出現(xiàn)短缺。在發(fā)達(dá)國家,隨著上世紀(jì)嬰兒潮時期出生人員的退休,人才儲備數(shù)量將逐漸變小。雖然發(fā)展中國家人才增長迅速,但是卻缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)經(jīng)理人。更有甚者,根據(jù)美國商務(wù)部的統(tǒng)計(jì),21世紀(jì)60%以上的新工作都要求有技能的人才從事,而目前的實(shí)際情況卻是僅被20%的美國員工擁有。顯然,對企業(yè)來說,已經(jīng)是把人才作為一個重要議題在全球范圍類討論的時間了。 |
誤區(qū)一:“防止人才流失” |
國際商務(wù)談判技巧談判如跳舞,技藝越好,掌聲越響,收獲越多。在唇槍舌箭,步步為營中,要想方設(shè)法讓對方作出最大的讓步和妥協(xié),最終達(dá)成協(xié)議。 |
人力資源管理基本上是每個企業(yè)必備的管理職能之一,過去中國企業(yè)里大都叫做人事部,改稱人力資源部是近些年的事情。人力資源部的職能基本上包括招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬與考核等等,基本上是從一個員工向公司遞交簡歷一直到遞交辭職報(bào)告辦理離職手續(xù),都要跟人力資源部打交道,更不用說每月的薪酬發(fā)放了。 |
小張已經(jīng)是兩年來第五次跳槽了。 |
創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)的管理從來都是把雙刃劍。管理得當(dāng),不僅大家“擰成一根繩”、“三個臭皮匠抵一個諸葛亮”,而且事半功倍,創(chuàng)意也將猶如滔滔江水,綿綿不絕;管理不當(dāng),不僅團(tuán)隊(duì)成員之間離心離德,分崩離析,而且事倍功半,創(chuàng)意也將日漸干涸和枯萎。 |
——設(shè)計(jì)企業(yè)技術(shù)人員分級體系管理 |
人才危機(jī)不僅給企業(yè)帶來困難,更帶來了機(jī)遇。日本企業(yè)就是在人才短缺環(huán)境下開始研究有效的激勵逗留員工的管理方式,包括聞名于世的豐田管理模式 |
摘要:中國將近30年的改革開放中,民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展,取得了一些令人矚目的成績。但在中國加入WTO后,經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,中國民營企業(yè)發(fā)展也面臨著更激烈的競爭環(huán)境,而競爭成敗的核心關(guān)鍵就在于人力資源管理方面。我國的民營企業(yè)在人力資源管理上還存在著管理認(rèn)識不足,管理意識落后,管理方法陳舊等諸多的問題,嚴(yán)重影響和制約其快速的發(fā)展壯大。我國民營企業(yè)要想在激烈的國際競爭中立于不敗之地,就必須在企業(yè)管理上下功夫,尤其要充分認(rèn)識到我國民營企業(yè)在人力資源管 .. |